LA ORGANIZACIÓN DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LOS RECUROS HUMANOS

NECESIDAD DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL

¿ Cuál es la razón de la existencia de un departamento de personal? ¿ Por qué el personal esta siendo tan importante en la administración de las organizaciones?.

 Son varios los factores que contribuyen en este fenómeno.

Complejidad en puestos de los gerentes de línea

Los puestos de los gerentes de línea a menudo se vuelven más complejos y exigentes. Enfrentados con responsabilidades adicionales, es natural que busquen ayuda en sus problemas más sustantivos. Puesto que estos problemas suelen ser de naturaleza de los recursos humanos, los gerentes de línea recurren a especialistas en la administración de personal, contribuyendo de este modo al establecimiento y desarrollo del departamento de personal.

Influencias externas

Sin duda, las influencias externas son las que más han contribuido al desarrollo de la función de personal. La aprobación de leyes y reglamentos crea la inmediata necesidad de individuos que puedan interpretarlos y que formulen programas que aseguren su cumplimiento.

La influencia de los mercados laborales también ha representado un papel de importancia en las contribuciones para el desarrollo de la función del personal. Por ejemplo, el creciente número de mujeres que integran la fuerza de trabajo ha creado la necesidad de una revaluación continua de las actividades para enfrentarse al cambio.

Necesidad de congruencia

El confiar en el criterio de los gerentes de línea con respecto a las decisiones sobre recursos humanos conduce invariablemente a un incongruente tratamiento de los empleados. Por ejemplo algunos gerentes de línea pueden conceder aumentos de salarios a sus subordinados favoritos; otros pueden conceder los aumentos de acuerdo con el desempeño de sus subordinados. Con el tiempo, estas incongruencias pueden dar como resultado sentimientos de injusticia e inconformidad ente los subordinados.

En pocas palabras, la congruencia en el tratamiento a los empleados es una necesidad básica en una organización. El departamento de personal existe para asegurar que así sea, principalmente mediante la creación de políticas y procedimientos que deben ser seguidos por todos los gerentes de línea.

Necesidad de pericia

Todos los factores  antes señalados van creando complejidad en las actividades de los recursos humanos. Esta complejidad requiere de pericia para tratar con ellas y, en consecuencia, casi todas las actividades requieren personas experimentadas o especialmente entrenadas para administrarlas.

Importancia de los Recursos Humanos

Por último, las organizaciones están reconociendo cada vez más el insumo laboral que es vital para el éxito de la organización. El reconocimiento de esto ha ayudado al auge de la función de personal y ha incrementado su condición y credibilidad ente los ojos de la gerencia en línea.

ORGANIZACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE PERSONAL

La organización es un proceso encaminado a lograr un fin  previamente  fijado por la planeación, la cual  reúne los recursos en forma ordenada y da un arreglo a los recursos humanos. Es un modelo aceptable para que puedan desempeñar las actividades requeridas.

La planeación y la organización son funciones pre-ejecutivas. Mediante ellas, no se logra materialmente el objetivo, sino que pone en orden los esfuerzos y formula la estructura adecuada y la posición relativa de las actividades que habrán de desarrollar. La organización relaciona entre si las actividades necesarias y dispone quien debe desempeñarlas.

La organización ayuda a suministrar los medios para hacer que los recursos humanos trabajen unidos en forma efectiva hacia el logro de los objetivos específicos. Organizar trae como consecuencia una estructura que debe considerarse como un marco que encierra e integra las diversas funciones de acuerdo al modelo determinado por los dirigentes, el cual sugiere orden, arreglo y relación armónica. Para entender más adecuadamente el papel que juega la organización en el área de recursos humanos es necesario entender algunos aspectos que integran la organización.

Objeto de la Organización

El objeto de la organización es hacer que cada una de los miembros  conozca qué actividades son las que va a ejecutar. Cuando la asignación es definida, el logro del objetivo puede concentrarse en él, y existe el mínimo de malas interpretaciones y de confusión respecto a quien es el que va hacer qué cosas. Es más, pueden fijarse las relaciones de trabajo dentro de un organismo social dado. Cada persona obtiene información respecto al lugar en donde encaja en la estructura orgánica, conoce sus relaciones, a quien debe recurrir para su supervisión y, también con sus subordinados de quienes puede depender para la ejecución de las actividades.

Como organizar el departamento de personal

Analizaremos brevemente cuál puede ser la composición y disposición de un departamento en una empresa, de acuerdo a su magnitud, tomando en cuenta a la vez los puntos de vista de experiencia más frecuente en México.

1. En una empresa pequeña.
1. Personal: Un jefe de personal y una secretaria
2. Local: Sala de recibir (amplia, en lo posible) y un privado.

2. En una empresa mediana.

a.       Personal: Puede componerse así.

Un jefe de personal, encargado de Políticas, Investigación, Prestaciones.

Un auxiliar, encargado de Relaciones Laborales, Administración de Sueldos, Higiene y Seguridad, Servicios Médicos (su vigilancia).

Un auxiliar, encargado de Selección y Adiestramiento.

Una secretaria, encargada además de avisos al Seguro Social.

b.       Local: Sala de recibir.

Despacho del jefe.

Privado para entrevistas.

Enfermería para exámenes y primeros auxilios.

3.       En una empresa grande.

Personal: Un director de personal.

Un subdirector, encargado de Relaciones Laborales.

Un auxiliar, encargado de Contratación  y Empleo (con psicotecnólogos, investigadores, etc,).

Un auxiliar, encargado de la Administración  de Sueldos y Salarios (con analista y secretarias).

Un Jefe de Servicios Médicos (con enfermeras).

Un encargado de Higiene y Seguridad.

Un encargado de Seguir Social, con el personal  necesario.

Un encargado de prestaciones a los trabajadores.

La distribución del local, lógicamente, es en este caso  muy variable.

Para determinar el tamaño  de la empresa, debe entenderse  no sólo al número de trabajadores, sino al número de niveles jerárquicos y complejidad del trabajo.

Posición jerárquica del departamento de personal

Otro problema que se presenta  en relación con el Departamento de Personal, radica en el cuál debe ser, en teoría, la posición jerárquica que debe guardar; esto es, de qué jefe o nivel debe depender directamente.

Consideramos que el Departamento  de Personal debe estar colocado en el primer nivel jerárquico, dependiendo directamente  de la Gerencia General, Dirección General o Presidencia de la Empresa.

¿Departamento staff o funcional?

Uno de los problemas que más se han discutido  en relación con el Departamento de Personal, es el que se refiere  a cuál debe ser la naturaleza de su autoridad.

En primar lugar, hay que aclarar que dicha autoridad  no podrá ser en ningún caso lineal: la tendrá tal, solo sobre los empleados  y jefes del propio Departamento de Personal, o División de Personal; pero no podrá tenerla de ese género sobre los demás departamentos, a menos de que substituyera a los jefes de línea.

Resulta, en consecuencia,  que la autoridad, y la forma consiguiente  de operar del Departamento de Personal –que necesariamente tiene  que realizar su función interviniendo  en departamentos  o secciones distintos de él, tales como producción, ventas, finanzas, compras, etc.-, sólo puede ser, o funcional o staff.

Al inicio de cualquier actividad, hay que organizarse, determinando primeramente, el objetivo a alcanzar y luego determinar los recursos con los que se cuenta para llegar a la consecución de nuestro objetivo, analizándolos y determinando la capacidad de éstos.

FORMACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LOS COMITÉS.

            Los Comités han recibido una infinidad de denominaciones. Comisiones, juntas, consejos, grupos de trabajo, etc., las cuales revelan el fuerte desacuerdo que existe en cuanto a cómo llamarlos. Sobre su naturaleza y contenido, tampoco existe uniformidad de criterios, pues algunos comités desempeñan funciones administrativas; unos, funciones técnicas, otros estudian problemas e, incluso, otros sólo dan recomendaciones. La autoridad dada a loa comités es tan variada que existe bastante confusión acerca de su naturaleza.

            En síntesis, un comité es un grupo de personas al que, como grupo, se le entrega un asunto para que lo estudie. Es esta característica de acción en grupo la que distingue al comité, de otros instrumentos administrativos.

Asuntos  propios  de  los  comités

Su forma básica de operación es deliberativa, partiendo de datos que reciben generalmente ya elaborados y analizados, y que interpretan y evalúan sus miembros colectivamente en el momento  de la reunión, para llegar a conclusiones. Son por tanto pocos aptos para realizar estudios o investigaciones, recolectar información, crear o realizar otros trabajos que demandan un método diferente al deliberativo.

         Son propias de los comités aquellas cuestiones concretas o medidas practicas  que afectan a varios o a todos los componentes de la organización. Tal es el caso de la situación financiera, inversiones, nuevos proyectos generales, costos, abastecimientos o inventarios. Los órganos colectivos generalmente son inadecuados para realizar consideraciones o especulaciones teóricas.

Otros asuntos propios de los comités son la formulación de directrices y algunas normas y se utilizan como medio de comunicación o de intercambio de ideas  para cuestionar que no tiene otro canal previsto.

Funcionamiento de los comités

El aspecto formal de los comités consiste en ajustarse a una determinada mecánica, cuya reglamentación debe incluir los siguientes aspectos principales:  

a)      Definición de propósitos. Responsabilidades y autoridad y limites de estas. Carácter de las cuestiones que atenderá el comité y relación de las principales y más usuales. Relaciones del comité.

b)      Composición del comité. Cuantos y quienes son los miembros y quórum para; una reunión.

Aunque no hay un criterio normal de miembros precisos, se considera por algunos autores que el número normal de miembros debe estar entre tres y doce, basándose en la opinión de que con menos no se obtienen la ventaja  del grupo y que resulta  muy difícil de coordinar un número mayor por el exceso de discrepancia y el costa de la prolongación de las discusiones. Otros autores consideran que más de siete es ya un número exagerado; un grupo mayor puede ser más representativo y reunir mayor experiencia, pero no es fácil que puede aprovecharse ésta en esas condiciones.

            Más eficaz que agrandar el tamaño de un comité, en busca de experiencias o especialidades, es que los técnicos necesarios acudan a las sesiones en que se les requiera como asesores o que sean consultados por el comité o mediante una comisión o un subcomité.

Las reuniones no deben celebrarse con un número de miembros presentes inferior al que asegure las ventajas de la consideración colectiva.  

c)       Designación del presidente, del comité o del método para seleccionarlo. Por todo lo que hemos visto hasta aquí, es bien evidente la importancia que tiene una correcta selección  del presidente y la influencia que éste puede ejercer en el buen funcionamiento del comité. Puede afirmarse que el rendimiento de un órgano colectivo ésta determinado por la calidad de su conducción.  

d)      Designación del secretario: O indicación del método para seleccionarlo. Esta selección también es muy importante. Del secretario depende la correcta aplicación de procedimiento del comité y, generalmente, la obtención, investigación y circulación o presentación de datos para el debate. También le corresponde vigilar la ejecución de los acuerdos en tiempo y forma.

Además, puesto que registra las deliberaciones, las conclusiones y los acuerdos, ejerce su juicio al seleccionar las ideas que registra y la forma de estas, con lo cual influye grandemente en el éxito del comité.

Requisitos   para   un   comité   eficaz   

Las características de los comités los hacen muy propensos a deformaciones y controversias  en una costosa manera de perder el tiempo. Lograr que los órganos colectivos solo se utilicen cuando sean necesarios y ventajosamente útiles y que operen eficazmente, es una importante responsabilidad de la administración. Para esto es necesario que existan condiciones adecuadas y que los comités reúnan los requisitos siguientes:

a)      Justificación económica

Los comités deben justificar sus costos con sus resultados, directos o indirectos. Deben tenerse muy presente el costo que representan el tiempo de un número dado de personas, generalmente de altos salarios, y de los demás gastos complementarios.

b)      Selección de  asuntos y autoridad suficiente

Sólo deben llevarse los comités aquellas cuestiones que éste puede atender con ventajas sobre otros medios. Para esto es necesario partir de una clara definición del propósito del comité. Además, los asuntos  que se incluyen deben tener suficiente importancia  para justificar su tratamiento, y los comités tener autoridad suficiente para resolver los problemas que se les plantean.

   c)   Conducción  Hábil

Ya señalamos que, en forma decisiva, el éxito de un comité depende de que sea bien dirigido por su presidente. A este toca orientar y ordenar la discusión y llevarla a conclusiones inteligentes, sin que se pierdan puntos de vista o ideas, sin que el imponga los suyos propios, se dañen la moral del grupo a las relaciones entre miembros, ni se prolonguen excesivamente las discusiones.

d)      Calificación de los miembros

Los miembros del comité deben de ser seleccionados teniendo en cuenta sus conocimientos, habilidades y capacidad general de acuerdo con los propósitos de comité y las clases de asuntos que a este se presentan. Deben también tener una clara comprensión de estos propósitos, y esto y su responsabilidad  en ellos deben ser aceptados por los miembros, que tienen que conocer, además, los limites de jurisdicción  del comité. Si este cambia de propósito, sus miembros deben también sustituirse o revisarse la integración de comité.

La falta de adecuada calificación en relación con los asuntos de que tratan da a lugar a que algunos de los miembros se inhiba, se adhieran a la opinión de los demás audaces u opinen caprichosamente, todo lo cual invalida la votación y anula el papel del comité.

e)      Limitación  del número de miembros

El número de los miembros debe mantenerse dentro del límite que se considere eficaz.

Debe de estar bien definido quienes son los miembros del comité y el procedimiento para añadir otros miembros y para solicitar el asesoramiento de otras personas no miembros.

f)        Receptividad y comprensión entre miembros

 La interacción entre los miembros del comité deben ser de carácter positivo. En un clima de celo, sospecha, competencia o división., es muy difícil alcanzar conclusiones o decisiones correctas .

Por el contrario, la identificación de objetos  y las afinidades, la cooperación y la homogeneidad e integración del grupo, aumenta la compresión mutua y facilitan el intercambio de opiniones y las conclusiones.

Cuando las discrepancias exceden cierto grado, es fácil que las personas pierdan la capacidad de razonar lógicamente.

g)      Libertad de participación y expresión.

Cualquier tipo de corrección o de obstáculo a la participación y libre expresión  de los miembros del comité, anula las posibles ventajas de este y lo convierte en una fuente de despilfarro. Aun con un carácter meramente informativo, es necesario que los participantes puedan preguntar y opinar. Nada menos efectivo que reunir a un grupo de personas para hacerlas escuchar un mensaje que pueda transmitirse por un circular.

h)      Duración limitada

El tiempo que debe dedicarle un miembro al comité sustrayéndolo de su responsabilidad principal, debe de ser lo más reducido posible. Esto puede garantizarse  cumpliendo los requisitos aquí relacionados y con un eficaz organización y buena conducción del comité.

Con algún margen de flexibilidad, la duración de las reuniones debe estar limitada. Por lo general se considera que dos horas debe ser el limite máximo de una reunión. El tiempo necesario esta en relación con un número y clases de cuestiones, la composición del comité y la frecuencia de las reuniones. Los temas deben de ser discutidos de modo suficiente, pero debe tenerse en cuenta que las deliberaciones deben reducirse  al mínimo necesario. El comité debe sujetarse a un programa  de tiempo que fije las horas de comienzo  y terminación y, si es posible, el tiempo de discusión de cada asunto.

i)        Elaboración previa de datos

A fin de asegurar que se llegue, en el menor tiempo posible a conclusiones, los datos a proyectos de las cuestiones a tratar deben ser elaborados previamente y hacerse circular entre los miembros del comité para su estudio con tiempo suficiente antes de la reunión.

Los informes y proyectos serán presentados en forma abreviada y deben darse facilidades de todo tipo para la obtención y preparación de los datos e informes.

j)        Utilización de comisiones o subcomités.

Para complementar los datos presentados, añadir o investigar aspectos surgidos en la deliberación, e impedir la prolongación de las discusiones  por falta de elementos completos de juicio, el comité debe designar subcomité o comisiones y garantizarle un buen funcionamiento. Esto se encargara de obtener los datos o realizar las investigaciones, con la ayuda de otro personal o por los medios necesarios, para informar en la forma que el comité señale, previamente a una próxima reunión.   

1. Características de los comités

1.       Dan resultados superiores a los individuos e cuestiones o disputas sobre problemas reales de las empresas.

2.       Como medio de comunicación y para hallar la mejor entre las respuestas correctas a un problema.

3.       Ofrecen un resultado aproximadamente similar, o son considerablemente útiles para proporcionar estrategias de solución.

4.       En general el comité es útil para llegar a decisiones difíciles y su punto débil es la ejecución de éstas.

ANALISIS DE PUESTOS

El análisis de puestos corresponde a una necesidad de las empresas con el fin de organizar eficazmente los trabajos de éstas;  de lo anterior se desprende la importancia de conocer con la máxima precisión lo que cada trabajador debe realiza, así como las habilidades que se requiere para su optimo desarrollo.

Para lograr lo anterior es imprescindible detectar la necesidad que tienen las empresas de estudiar y revisar las funciones que se realizan en un centro laboral. A partir de estos se establecen un plan de trabajo que determina la metodología para obtener los datos sobre cada trabajo que se realiza en la empresa a fin de satisfacer las necesidades de la misma.

Una vez que se han aclarado los motivos y como se pretende esclarecerlos mediante un plan de trabajo, se lleve a cabo el levantamiento de la información cuyo objetivo es conocer las diferentes funciones y grados de complejidad de cada puesto. Esto es muy importante ya que entre mas conocimientos se tengan del desempeño de cada puesto se espera un mejor rendimiento de éste. Para lograr lo anterior es necesario examinar la estructura del análisis de puestos ya que con esta técnica se podrá obtener un perfil acorde al puesto.

PARTES DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Se encuentra formado por las siguientes partes:

1. Descripción del Puesto.

    a) Encabezado.

    b) Descripción Genérica.

    c) Descripción Específica.

2. Especificación del Puesto.

    a) Requisitos mínimos del puesto.

3. El perfil.

I. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

A) Encabezado -. Es la parte de la descripción del puesto que ubica a éste dentro de la organización. La identificación de un puesto puede hacerse a través de los siguientes datos:

·       Título del puesto. Se emplea el nombre con el que se le conoce en la organización. En caso de que éste no sea apropiado, el analista puede sugerir otro que se apegue al contenido del trabajo (título funcional).

·       Jerarquización. Se define la dirección, la gerencia, el departamento o la sección en que se desarrolla el trabajo de forma tal, que permita la localización en el organigrama.

·       Niveles y contactos. En este renglón, se señala el título del funcionario a quien reporta el puesto, así como el número de trabajadores que le reportan diariamente.

·       Ubicación. Se debe especificar la ubicación geográfica dentro de la planta donde se realizan las funciones; en el caso de puestos en que las labores se realizan en la calle, se precisa el lugar donde se reportan o se encuentran los jefes inmediatos.

·       Fecha. Es indispensable para conocer la antigüedad y la validez del análisis.

·       Nombre del emisor. Es el nombre de la persona que ocupa el puesto. En caso de encontrarse vacante éste, la información deberá ser proporcionada por el responsable de supervisar dicho puesto.

B) Descripción genérica o función del puesto -. En ella se describe, en forma general, las actividades esenciales o básicas que caracterizan al puesto. Esta descripción tiene la ventaja de proporcionar al lector en unos cuanto segundos una visión clara de lo que realiza en determinada posición. Se divide en cuatro aspectos fundamentales:

1.    La unidad de grupo, artículo o persona afectada por la función.

2.    El sistema, procedimiento o técnica utilizada.

3.    El objetivo o razón de la función.

4.    Observaciones.

C) Descripción específica o analítica -. En ella se describen, en forma detallada, las actividades que se realizan y la frecuencia cronológica con que se llevan a cabo, definiendo: ¿Qué es lo que se hace?, ¿Cómo se hace?, ¿Para qué lo hace?. Es importante señalar la periodicidad de lo que se realiza en el puesto, (diario, semanal, quincenal, mensual, etc.). Se debe explicar la forma o los medios que se utilizan para la ejecución del trabajo, los procedimientos o sistemas para llevarlo a cabo, y señalar el objetivo o la finalidad que se persigue, con el desarrollo de las actividades para conocer cómo se enlaza con otros.

II. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO.

En esta parte del análisis se consignan los requisitos mínimos indispensables para que el puesto sea desempeñado eficientemente, es decir, son los requisitos que deben exigirse a quien ocupe el puesto.

Dentro de las técnicas de administración de personal, estos requisitos se conocen como “factores”. Todos los que sean entran en las categorías de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Como se muestra en la tabla 1

TABLA 1. FACTORES UTILIZADOS EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS

El número y la clave de los factores que se emplea dependen de los objetivos a que se destine el análisis y de la cantidad de personal que se vaya a analizar.

III. EL PERFIL.

Al final del análisis se definen las características necesarias para el puesto. Sus renglones son la edad, sexo, estado civil, etc., así como los rasgos físicos deseables y las características psicológicas que se requieren.

En su parte final, se solicita el nombre del entrevistado y su antigüedad en el puesto, con la finalidad de evaluar la confiabilidad de la información. También se incluye la revisión hecha por el jefe inmediato superior considerándose modificaciones, aprobación definitiva y fecha; deben incluirse comentarios del entrevistado.

 Requisitos del análisis de puestos

Respuesta

La redacción de un análisis no es tarea sencilla. Normalmente al recabar los datos el analista, éstos se presentan en forma inconexa en la que se mezclan aspectos relevantes con intranscendentes, sin ningún orden jerárquico y lógico, utilizando, según se juzgue conveniente, criterios de importancia, de frecuencia o bien los correspondientes de un proceso administrativo.

FACTORES DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

Esfuerzo

Puede ser físico o mental y está determinado en gran parte por el tipo de habilidad que requiere el trabajador, y la intensidad o grado en que ésta se aplica para desempeñar el puesto.

       a. Esfuerzo físico:

           - Fuerza física requerida.

           - Tensión muscular.

           - Cansancio físico.

           - Postura.

      b. Esfuerzo mental:

           - Atención visual y auditiva.

           - Fatiga mental.

           - Concentración.

           - Tensión nerviosa.

           - Volumen y ritmo de trabajo.

Dentro del análisis de este factor, se deben tomar en cuenta cuestiones como: el grado de concentración que requiere el trabajo, la velocidad con que debe llevarse a cabo, las distancias que recorre el trabajador durante el desempeño de sus labores, las posturas que debe realizar para llevarlas a cabo, etc.

Condiciones físicas:

Involucra todas aquellas condiciones físicas del medio en que se realiza el trabajo, así como los riesgos que asume el ocupante del puesto.     

           Dentro de las condiciones están:

           a.   Iluminación.

                  Temperatura

                  Humedad

                  Ventilación

                  Ruidos

                  Limpieza

                  Olores desagradables

                   Espacio

            b.  Posición: La postura que debe adoptar el trabajador para realizar su trabajo

                se  debe especificar en términos fisiológicos.

            c.   Riesgos: Puede ser de dos tipos:

a)      Contraer enfermedades.

b)      Sufrir accidentes.

            Al analizar estos datos, debemos tomar  en cuenta el tipo de riesgo y la probabilidad de que ocurra un accidente.

Otros requisitos del puesto:

            Son datos adicionales para nuestro análisis. En general, se refieren a condiciones de tipo físico que necesite el sujeto para cubrir el puesto. Algunos de ellos dependen de políticas de la empresa.

            Se pueden distinguir entre otros:

            -  Edad

            -  Estatura

            -  Sexo

            -  Peso

            -  Estado civil

            -  Disponibilidad para viajar

            -  Presentación

            -  Nacionalidad

                 A veces se suele incluir en la especificación del puesto las consideraciones del trabajador con respecto al trabajo que realiza; es decir, si lo siente monótono o no, si se siente aislado, si considera que recibe una remuneración justa etc. En general, estos datos pueden servir para:

a)       Detectar errores y necesidades de cambio.

b)       Tomar medidas preventivas.

c)       Ofrecer compensaciones al trabajador.

d)       Asegurar al trabajador, pues de esta manera protegemos los intereses de la empresa  en cuanto a perdidas y al trabajador en cuanto a sus intereses de seguridad e indemnización en caso de accidente o enfermedad profesional.

Datos generales

            Son elementos de cierre del análisis que nos sirven de referencia en caso necesario, e incluyen: el nombre de la persona que entrevistó, el nombre de la persona de la que obtuvimos la información, fecha de la entrevista y fecha en que se terminó el análisis.

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Estructura de sueldos y salarios

En los últimos años se ha minimizado la importancia del pago de sueldos y salarios, y se ha dado más atención a otro tipo de motivaciones. Sin duda en muchas organizaciones la compensación económica no llega a motivar a los empleados hasta donde debería. Sin embargo, este fracaso puede ser debido más a la manera en que la compensación está administrada y a una falta de interés en el dinero por parte del empleado.

 El papel de la compensación

En la mayor parte de las organizaciones las compensaciones del empleo representan una parte substancial de los costos de operación. Por tanto, su éxito, o aún su  supervivencia, depende de cuán efectivamente estos costos sean controlados y cómo se logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos que les paga.

La productividad, a su vez, dependerá de cuán bien motivados estén los empleados por el pago que ellos reciben por su trabajo. Desgraciadamente durante los últimos años los incrementos a la compensación de los empleados han superado los incrementos en la productividad, lo que ha causado que el costo de la mano de obra haya subido agudamente. Si bien eso se podría contrarrestar a través de una mayor inversión de capital en bienes de producción, ello provocaría desempleo. Sin embargo, la compensación de los empleados debe estar relacionada con su contribución a reducir el costo de producción, si se desea que la organización sea autosuficiente económicamente.

Teoría de la equidad

Con base en el modelo de intercambio, la teoría de la equidad sostiene que los empleados buscan un intercambio en el cual las recompensas sean percibidas equitativamente. Si perciben que el intercambio no es justo, los empleados probablemente tratarán de reducir las injusticias buscando un aumento de salario, o reducir sus contribuciones, o apelar a las etapas correspondientes del proceso de resolución de conflictos obrero - patronales para señalar las injusticias. Al contrario si ellos perciben que sus recompensas son mayores que sus contribuciones, es decir, si ellos creen que se les está pagando más de lo debido, ellos pueden tratar de reducir la inequidad  aumentando su productividad.

Concepto de sueldo y salario

Su etimología

El término salario, deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pagó con ella.

Sueldo, proviene de “sólidus”: Moneda de oro de peso cabal.

Su diferencia

El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena. Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

Su definición

En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse: “Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo”. Más concisamente: “la remuneración por una actividad productiva”.

Clasificación de los salarios

Por el medio empleado para el pago:

–                   Salarios en moneda, es aquel que se paga con moneda de curso legal

–                   Salarios en especie, es el que se paga con comida, productos, habitación, servicios, etc.

–                   Pago mixto, es el que se paga, parte en moneda y parte en especie.

Por su capacidad adquisitiva

–                   Nominal, es la cantidad de unidades monetarias que se entregan al trabajador a cambio de su labor.

–                   Real, es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que percibe.

Por su capacidad satisfactoria

–                   Individual, es aquel que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.

–                   Familiar, es aquel que  requiere la sustentación de la familia del trabajador.

Por sus límites

–                   Mínimo, es el más pequeño que permite substancialmente satisfacer las necesidades del trabajador, o de la familia.

–                   Máximo, es el más alto que permite a la empresa una producción costeable.

 Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario, se divide en

o        Personal, es el que produce quien sostiene la familia, normalmente el padre.

–                   Colectivo, es el que se produce entre varios miembros de la familia, que sin grave daño, puedan colaborar a sostenerla.

o        De equipo, es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución del salario entre ellos.

Por la forma de pago

Salario por unidad de tiempo, es aquel que sólo toma en cuenta el tiempo que el trabajador pone su fuerza  de trabajo a disposición del patrón.

Salario por unidad de obra, también llamado por rendimiento, es aquel en que el trabajador se computa de acuerdo con el número de unidades producidas.

Administración de salarios

Esta función administrativa persigue de manera preponderante una justa retribución económica en atención al grado de participación de todos y cada uno de los empleados dentro del proceso de producción de bienes y servicios.

Administración de sueldos y salarios

Es aquella parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las

posibilidades de la empresa.

Elementos del salario

–                   Salario Mínimo.

–                   Salario al puesto.

–                   Pago al mérito del trabajador.

–                   Pago a la eficiencia y productividad.

–                   Servicios y prestaciones.

EQUIDAD INTERNA

La equidad interna se logra a través de las técnicas del análisis de puestos y valuación de puestos

VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.

Para implantar un programa de valuación., es necesario primero establecer un plan general donde se determinen procedimientos y operaciones, además de especificar qué se va hacer, qué va a desarrollar, quién la va a dirigir y quienes serán los participantes.

Esta parte del plan permite un mayor entendimiento y una aceptación del programa de valuación. La otra parte del plan general comprende los pasos básicos para instalar un sistema o programa de valuación:

–                   La determinación del puesto a evaluar, y

–                   La selección del sistema de valuación que se va a emplear.

Con la valuación de puestos se puede hacer una correcta jerarquización del mismo; además permite conocer la forma de como los salarios aumentan.

 Requisitos previos para la valuación de puestos

Para poder iniciar un programa de valuación  en una organización es necesario que el departamento responsable de realizarlo, cumpla con una serie de requisitos:

La presentación del estudio  ''la valuación de puestos'' es necesaria para lograr un apoyo firme y decidido de las autoridades mas altas de la organización. En dicha valuación se necesitan presentar los aspectos básicos que comprende el estudio para lograr su aprobación, y son:

Objetivos que pretenden cubrir:

–                   Fijar bases para la administración de salarios.

–                   Controlar más adecuadamente los costos de los recursos  humanos.

–                   Estructurar la revisión periódica de salarios.

–                   Evitar la desigualdad de salarios.

–                   Revisión paródica del salario de cada puesto.

–                   Control sistemático de salarios.

La forma en que la valuación de puestos cubrirá las necesidades definiendo el método a utilizar.

Dar a conocer las experiencias en otras organizaciones, si es posible del  ramo, en la valuación de puestos.

Las limitaciones del estudio. Si se han presentado los aspectos positivos, es necesario señalar las limitaciones existentes, con objeto de que no se espera que resuelva problemas fuera de su capacidad.

Presentar a la gerencia la idea de que su costo de realización verdaderamente representa una inversión que rendirá frutos a mediano y largo plazo.

Aprobación  de  la  dirección.  Una vez que se han dado los aspectos que va a cubrir el estudio, el requisito siguiente es obtener la aprobación de la dirección.

La decisión de implantar o no un determinado sistema de salarios, de realizar ajustes o aumento de sueldo, depende fundamentalmente de la gerencia. Si ésta no aprueba los cambios propuestos, el estudio habrá resultado inútil.

Es por esto que el plan de trabajo debe presentarse a los directivos de más nivel, a los jefes de línea que intervendrán directamente en la decisión de los  sueldos y a los grupos subordinados que serán, en última instancia, los más afectados; de este modo la organización se obliga a establecer un plan definido de

procedimientos y operaciones, que sirve de base para decisiones de política en problemas que surjan con respecto a sueldos y salarios.

Por último, como la instalación, el mantenimiento y la operación son costosos en tiempo, esfuerzo y dinero, la decisión deberá ser tomada por el grupo que establece las altas políticas. Algunas principales que deben adoptarse en el plan son las siguientes:

Los pagos deberán fundamentarse en las urgencias de cada puesto y sus ajustes se harán sobre esta base.

No se le reducirá el sueldo a ningún empleado a consecuencia de la implantación del sistema de valuación.

Los sueldos infravalorados se ajustarán al modelo que resulte de la  valuación en forma conveniente y a la mayor brevedad posible.

El nivel de salarios deberá ser superior ligeramente o por  lo  menos  igual  al que rija en la zona.

Participación de los diversos niveles de la organización

Este requisito puede cumplirse a través de la información que se proporcione a los jefes y que será relativa a la forma en que se llevará acabo la valuación y la instrucción que se les impartirá a fin de que entiendan perfectamente el método y realicen una función del proceso de valuación.

A los subordinados se les hará notar los posibles beneficios que el estudio tendrá para todos y de lo importante de su colaboración, como por ejemplo:  a) con el sistema se elimina el favoritismo y  b) se eliminan los descontentos de trabajo y del propio sindicato respecto a ciertos sueldos, originando precisamente por el desconocimiento de su razón de ser.

Integración del comité. Este requisito se cumple con la información proporcionada al personal involucrado para lograr su cooperación, pues la valuación de puestos requiere de la participación activa de los diversos niveles de la empresa, ya que ésta se lleva a cabo por un comité.

Para realizar cualquier método de valuación se precisa de la opinión de un comité par afinar dicha valuación y hacerla oficial, éste puede estar integrado por las siguientes personas:

–                   Dos supervisores.

–                   Dos representantes de los trabajadores.

–                   Un miembro del departamento de personal, preferentemente el analista.

–                   Un técnico asesor.

Existen otras formas de integrar el comité, pero la descrita antes es la que se considera más adecuada para todos los métodos, pudiendo variar únicamente el número de los miembros.

Establecimiento de puestos tipo o clave. Este requisito permite facilitar la  valuación de puestos y evitar tener que trabajar con todos y cada uno de los puestos que existen en una empresa; se recomienda escoger un mínimo reducido de puestos básicos denominados puestos tipo.

Por ejemplo, pueden existir puestos que tienen el mismo contenido, pero que son ocupados por varias personas. Si en una empresa existen seis taquimecanógrafas, tres recepcionistas y una secretaria bilingüe, no se requiere de diez valuaciones de puestos, sino únicamente de tres. Con los puestos tipo se reduce considerablemente el tiempo y el trabajo de valuación.

Cubiertos los requisitos anteriores, el paso siguiente es seleccionar el método o el sistema que se va a emplear para calificar los puestos.

Ahora bien, es conveniente saber que los métodos de valuación se dividen en dos grandes grupos: a ) Métodos de valuación por gradación  b ) Métodos de valuación por series.

El primer grupo se subdivide en:

–                   Método de alineamiento.

–                   Método de escalas o grados.

Estos métodos son los menos empleados debido a que presentan muchas desventajas, por lo cual sólo se explican de manera general.

El segundo grupo se subdivide en:

–                   Método de comparación de factores.

–                   Método por puntos.

II          Método de valuación por puntos

El método de valuación por puntos, fue diseñado en 1926 por Herrll R. Lott en EE.UU., es el más técnico y difundido en nuestro medio, y el que presenta mayores ventajas para la correcta administración de sueldos y salarios.

Es un sistema técnico  mediante el cual se asignan ciertas cantidades de valor llamadas “puntos” que Reyes Ponce define como la unidad sin valor absoluto y arbitrariamente elegida y sirve para medir con mayor precisión la importancia relativa de los puestos.

Estos puntos son asignados  a las características fundamentales de los puestos denominados “factores” .

El sistema puede considerarse compuesto por tres pasos:

Comparar los factores y características de un puesto, con una serie de modelos o definiciones.

Dar un valor de calificación particular determinada por dicha comparación.

Asignar a cada puesto así valuado en puntos, el sitio que le corresponda  en una escala de salarios previamente establecida con base en  métodos estadísticos.

Procedimiento

El procedimiento del método se desglosa a continuación. No pierda de vista la secuencia de los pasos. Los tres primeros ya han sido explicados en temas anteriores, por lo que sólo se mencionarán.

Nombramiento del comité de valuación.

Determinación de puestos tipo.

Fijación de factores. Recuerda que son: habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.

A partir del siguiente paso el método de puntos es diferente al anterior; en seguida entraremos en detalle en cada uno de éstos.

Selección de los subfactores.

La subdivisión se logra mediante el análisis de los factores antes mencionados; por ejemplo cada factor deberá ser dividido en subfactores. El número de subfactores empleados en la escala puede variar, la definición de estos debe ser clara y concisa.

Es recomendable no utilizar un número mayor de 12 ni menor de 8 subfactores. El número óptimo deberá depender de la empresa ya sea por su magnitud o por sus necesidades.

Observa en el siguiente ejemplo los factores y subfactores que se seleccionaron y las definiciones que a través del comité se dieron, así cada subfactor correspondió a una definición que se incluyó en el manual de valuación. Por ejemplo, el factor responsabilidad se subdividió en responsabilidad en valores, trato con el público, en trámites y procesos y en el trabajo de otros.

Factores y subfactores

1. Habilidad para el trabajo                               

            Instrucción                                                      

            Experiencia                                                     

            Iniciativa                                                                                                        

2.Esfuerzo                                          

Físico                                                             

            Mental o visual                                                                                               

3. Responsabilidad                                          

            En valores                                                       

            En el trato con el público                                  

            En trámites y procesos                        

            En el trabajo de otros                                                              

4. Condiciones de trabajo                                 

SISTEMAS DE PAGOS AL  PERSONAL

Conceptos que integran una Nómina

Esta lista de empleados o nómina incluye diversos conceptos que son, en términos generales, los siguientes:

–                   Datos del Empleado.

–                   Percepciones o Ingresos.

–                   Deducciones o descuentos.

a) Datos del empleado

Para poder identificar adecuadamente a cada empleado, una nómina debe incluir:

Ø       Nombre del empleado. Debe incluir: Apellido Paterno, Apellido materno y nombre (s).

Ø       Registro Federal de Causantes o Contribuyentes (R.F.C).

Ø       Número  de Afiliación en el Instituto Mexicano del Seguro Social.

La nómina salarial está compuesta de dos grandes rubros por una parte, las percepciones o ingreso y por la otra las deducciones.

b) Percepciones o ingresos

Son todas aquellas cantidades que el trabajador recibirá por su trabajo durante el tiempo de que trate la nomina y que podrán ser normales o extras.

Dentro de las percepciones normales podremos considerar a los pagos por concepto de cuota diaria, prima de antigüedad, ayuda para despensa, transporte o renta, prima por trabajo dominical y cualquier otra cantidad que de manera permanente reciba el trabajador por su trabajo.

Las percepciones extras comprenderán las horas extras trabajadas, la prima vacacional, aguinaldo, pago por día de descanso trabajado, etc.. Ahora bien, en lo que respecta a las percepciones extras tienen varias modalidades. Por ejemplo:

En el caso de pago de horas extras trabajadas de acuerdo con lo establecido en el Art. 67 de la Ley Federal del Trabajo segundo párrafo "La hora de trabajo extraordinario se pagara con un ciento por ciento mas del salario que corresponda a las horas de jornada".

EJEMPLO:

El trabajador "A" gana por cuota diaria $ 25.00, la cual nos dará que en una jornada normal de 8 horas, el valor de una hora de trabajo será igual a $ 3.13 por lo que si el trabajador en cuestión trabajara 6 horas extras a la semana tendría un ingreso extra de:

                                               $ 3.13 X 2 X 6 = $ 37.56

Sin embargo, para el caso de que el trabajador en cuestión labore mas de 9 horas extras semanales de acuerdo con lo establecido en el Art. 68 segundo párrafo de la Ley Federal del Trabajo, obliga a el patrón a pagar el tiempo excedente con un doscientos por ciento mas del salario que corresponde a las horas de la jornada.

Suponiendo que el mismo trabajador del ejemplo anterior trabaja 12 horas. ¿Cuánto deberá cobrar por este concepto ?

            hora normal de trabajo $ 3.13

            9 primeras horas de trabajo extra $ 3.13 X 2 X 9

            100 % mas de la hora normal = $ 56.34

            horas excedentes de las 9 máximas = $ 3.13 X 3 X 3

            200 % mas del valor de la hora normal = $ 28.17

Nuestro trabajador percibirá por las doce horas extras laboradas en la semana la cantidad de:

                                   $ 56.34 + $ 28.17 = $ 84.51

Por lo que respecta a la prima vacacional del Art. 80 de la Ley Federal del Trabajo establece que esta no será menor del 25 % sobre los salarios que le correspondan durante el periodo de vacaciones. Por ejemplo:

Nuestro trabajador tiene un sueldo de $ 25.00 por cuota diaria y en el presente ano, tendrá derecho a disfrutar de 15 días de vacaciones. ¿Cual será su percepción por concepto de prima vacacional ?

            Salario diario $ 25.00

            Salario durante vacaciones $ 25.00 X 15 = $ 375.00

            Prima vacacional ( 25 % ) = $ 375.00 X .25 = $ 93.75

            La prima vacacional a recibir será de $ 93.75

En lo que se refiere al aguinaldo según lo establecido en el Art. 87 de la Ley Federal del Trabajo, este deberá ser equivalente de 15 días de salario por lo menos. Por ejemplo:

            Salario diario = $ 25.00

            Aguinaldo ( 15 días ) 25.00 x 15 = $ 375.00

            Recibirá $ 375.00 de aguinaldo

¿Pero... si aun no cumple el año de servicios ?

¿Cuanto recibirá si únicamente tiene 8 meses trabajando en la empresa ?. Para este caso el mismo Art. 87 de la Ley Federal del Trabajo establece que deberá ser una parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubiera trabajado.

EJEMPLO DE: P E R C E P C I O N E S

El trabajador "A", tiene un salario diario de $ 40.00 pero trabaja 8 horas extras semanales, su día de descanso semanal es el lunes. ¿Cuanto le corresponderá de percepciones en el caso de una nomina semanal? y ¿Cuanto en el caso de una nomina quincenal ?.

                                               NÓMINA SEMANAL

                        Salario diario                 $ 40.00

                        Salario semanal                40 X 7 = $ 280.00

                        Horas extras                     40 ÷ 8 x 8 x 2 = 80

                        Prima dominical          40 x 25 % = 10

            Total percepciones semanales será = $ 280 + 80 + 10 = $ 370.00

                                               NÓMINA QUINCENAL

                        Salario diario                 $  40.00

                        Salario quincenal               600.00

                        Horas extras                     40 ÷ 8 x 16 x 2 = 160

                        Prima dominical                2 x ( 40 x 125 % ) = 20

            Total percepciones quincenales = $ 780.00 ( 600 + 160 + 20 = )

El trabajador "B" tiene un sueldo de: $ 35.00 y en la semana laboro un total de 11 horas extras, además de haber trabajado en su día de descanso obligatorio que era el martes.

                                               NÓMINA SEMANAL

                        Salario diario                                      $ 35.00

                        Salario semanal                                       35 x 7 = 245.00

                        Horas extras ( 9 dobles )                          35 ÷ 8 x 9 x 2 = 76.75

                        Horas extras ( 2 triples )                           35 ÷ 8 x 2 x 3 = 26.25

                        Días de descanso                                   35 x 2 = 70.00

            Total percepción semanal = $ 420.00 ( 245.00 + 78.75 + 26.25 + 70.00 = )

                                               NOMINA QUINCENAL

                        Salario diario                                       $ 35.00

                        Salario quincenal                         35 x 15 =           525.00

                        Horas extras                                35 ÷ 8 x 18 x 2 = 157.5

Horas extras triples ( 4 hrs. )         35 ÷ 8 x 4 x 3 =     52.5

                        Días de descanso                                   35 x 2 x 2 =        140.00

            Total percepciones quincenales $ 875.00 ( 525 + 157.5 + 52.5 + 140 = ).

c)  deducciones o descuentos

Otros de los rubros de la nomina, lo representan las deducciones, que son los descuentos que por algunas razones se efectúan al trabajador. Las deducciones mas comunes son:

Cuota obrera al IMSS o ISSSTE.

Impuestos sobre producto de trabajo ( ISPT ).

Inasistencias.

Prestamos personales a Infonavit y Fonacot.

Cuota sindical.

Pensión alimenticia, etc..

CUOTA OBRERA AL IMSS.

De conformidad con lo establecido en el Art.42 de la Ley del Seguro Social en los casos en que los trabajadores perciban como cuota diaria el salario mínimo, al patrón le corresponderá pagar íntegramente la cuota señalada para los trabajadores.

Que es el salario base de cotización ?

Es aquel tomado en consideración para el calculo de las cuotas obrero - patronales al Instituto Mexicano del Seguro Social, recibe también el nombre de salario integrado. Dicho salario base de cotización se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria y las gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por sus servicios.

            Determina el impuesto, subsidio acreditable y el crédito al salario para un trabajador que tiene un sueldo mensual de $4,450.00

Respuesta

ENCUESTA REGIONAL DE SUELDOS Y SALARIOS

La técnica por la cual se realiza una complementación del análisis de puestos es la encuesta de salarios, antes de iniciar con ella es necesario tener presentes los siguientes puntos:

Deben seleccionarse a los investigadores. Estos deberán ser personas que conozcan ampliamente las técnicas de análisis y valuación de puestos y la

encuesta de salarios. De no contar con estas personas deberá capacitarse a los analistas.

Debe abarcar toda la región en la cual diversas empresas suelen proveerse de personal.

Los tipos de empresas que se han de investigar deberán ser en lo posible de carácter idéntico al de la empresa que investiga.

La empresa investigadora deberá dirigirse por escrito a la máxima autoridad de la empresa investigada, invitándola a participar y explicándole los objetivos y beneficios de la encuesta.

Una vez que se han cubierto estos puntos, el siguiente paso es la determinación de la información que no solo consta de los sueldos que se pagan en la actualidad, sino también lo que se paga al ingresar en la empresa a determinado puesto, los salarios base, los ingresos promedio y la remuneraciones adicionales.

A continuación se enumeran los datos que deberán investigarse:

Nombre y dirección de la empresa investigada, clave que se le asigna, actividad a la que se dedica, persona que proporciona los datos con especificación del puesto que ocupa, número de trabajadores de la empresa.

Promedio de los salarios, salarios máximos y mínimos.

Especificar si se paga un solo salario para cada puesto o se pagan salarios distintos a quien los ocupan.

Bonificaciones que reciben los trabajadores en forma regular.

Sistemas de incentivos, especificar de qué tipo y el porcentaje que representan.

Jornada semanal, horas extras que se trabajan, promedio de trabajo nocturno y retribución que se da por estos conceptos.

Días de descanso que se otorgan con goce de sueldo.

Prestaciones contractuales que se otorgan.

Trabajadores que son sindicalizados y no sindicalizados.

a)         Formas

Las clases de formas que se utilizan son:

–                   Forma de carácter general sobre la estructura de salarios y políticas de salarios de las empresas investigadas.

–                   Forma especifica que está dirigida a recabar la información concreta de cada puesto.

También se pueden  anexarse un instructivo con las reglas necesarias para realizar la investigación.

El cuestionario que se diseñe deberá incluir breves descripciones de los puestos a investigar; es conveniente agregar descripciones genéricas, requerimientos mínimos en cuanto a escolaridad y experiencia para dar una idea de la posición que se quiere investigar.

b) Número y giro de organizaciones a encuestar

Una vez elaboradas las formas de encuestas se procede a determinar el número y giro de organizaciones a encestar.

Esta etapa dependerá mucho de la rama industrial o el área en que se trabaje. El número debe ser tal que sean confiables los resultados; si el número de empresas de la región es muy grande habrá que seleccionar una muestra de modo que estén representadas las diversas magnitudes o tipo que existen.

c) Recolección de datos

Una vez cumplidas las etapas anteriores, lo siguiente es la forma en que obtendremos la información; así la recolección de datos se hará a partir de visitas a las empresas o puede ser solicitada por correo; para esto, se recomienda la elaboración de una carta que sirva de presentación y en caso necesario, realizar una visita para aclaraciones o información adicional.

Además se debe garantizar a los participantes el mayor cuidado en el manejo de sus datos que se consideran siempre confiables. También debe ofrecerse a cada participante que se le informará el resultado de la encuesta para lo cual habrán de recibir un cuadro que sintetice la información obtenida con clave especial para identificar solamente sus propios datos.

d) Selección de los puestos que se consideran convenientes

Esta etapa y con la información recabada se seleccionan los puestos a estudiar, con base en los siguientes aspectos:

Los puestos que se elijan deben representar claramente los niveles de dificultad y responsabilidad de cada uno de ellos.

Los puestos elegidos deben ser los que se conocen como puesto clave para representar cada uno de los grados o rangos del trabajo.

Los puestos elegidos deben existir en las compañías en que se vayan a mejorar los salarios.

e) Análisis y Evaluación

Una vez que se han identificado los puestos a analizar y se han recogido los datos a través de los cuestionarios se procede a :

Tabular la información de los contenidos de los puestos, los requisitos y el porcentaje de tiempo que se dedica a cada actividad. A través de la tabulación se conoce qué puestos son idénticos o cuáles son substancialmente diferentes.

De la comparación se eliminarán los puestos que no sean similares y posteriormente se procederá a fijar el importe total de salario indicando la remuneración básica, los aumentos, incentivos y compensaciones de cada puesto.

Concluido el paso anterior se procede a comparar los salarios. Esto se logrará con el auxilio de tablas por cada puesto, donde se concentre la información de todas las empresas encestadas.

Una vez que se ha determinado el numero de puestos equiparables a los de la empresa que encuesta y los tipos de salarios encontrados, se harán tres comparaciones diferentes, tomando como referencia los siguientes puntos:

–                   Con el promedio de los salarios en efectivo.

–                   Con el promedio de los salarios más prestaciones.

–                   Con el promedio de los salarios más los porcentajes estimativos de los beneficios que representan las prestaciones.

f)  Manejo estadístico y formulación de gráficas

Para obtener una visión más precisa del comportamiento del salario de otras compañías que son comparables, nos podemos auxiliar de técnicas estadísticas.

Para obtener el promedio del salario para cada puesto de la compañías y de las compañías en grupos comparables, con los datos se prepararán listas determinando el promedio para cada clase.

Con los resultados se harán gráficas de dispersión, en que se muestra la relación que existe entre las estructura de salarios de la empresa que encuesta y la línea correspondiente a los promedios de las empresas investigadas.

Con la gráfica se determinará si la empresa investigadora se encuentra por arriba o por abajo del mercado de trabajo, información que le permitirá hacer los ajustes y correcciones necesarios.

Tabla de concentración de la encuesta de salarios por puestos

Nombre del Puesto:                      

EMPACADOR

Con los dos juegos de cifras comparables, una de la empresa investigadora y otra de las empresas investigadas se expresan los salarios en papel milimétrico, los grupos de puestos se localizan en el eje de las abscisas y los salarios en el eje de las ordenadas.

El procedimiento para la formulación de la gráfica es el siguiente, la información de las compañías se presenta en forma tabular, como a continuación se presenta ( forma 2).

Tabla de salarios

En esta tabla se muestran los salarios que paga la empresa actualmente comparado, con los salarios promedio en el mercado.

Una vez que se tabulan los datos se  procede  a  graficar esta información.

Se gráfica la curva de  los salarios actuales de la empresa

Se gráfica el promedio de los salarios del mercado

Trazadas estas líneas se procede al trazo de la línea  ideal o central, el límite inferior y el superior como en el método de puntos de vista en la unidad anterior. Recuerda que entonces que los puestos puedan ser presentados por puntos.

Para aclarar lo anterior vamos cómo se realiza.

Inicialmente tenemos que trazar la línea central o ideal (A, B), para lo cual es necesario calcular la medida aritmética que es una medida de tendencia central utilizada en los procedimientos estadísticos.

Para obtener la línea central (A-B) utilizamos la medida aritmética cuya fórmula es la siguiente:

      C=  y/x : donde

      C= Incremento constante en los salarios que se fijen

      Y= Total de salarios pagados

      X= Total de puntos concedidos

           Sustituyendo la fórmula con los datos de la forma 2

      C= y/x = 14940/2362 = 6.3251

     C= 6.3251

Una vez encontrado el promedio de los salarios buscamos la línea central o ideal, para lo cual es necesario localizar los puntos A y B. Para ello procedemos de la siguiente manera:

Después encontramos los puntos.      X2, y2 y se tiene

     X2 = x/n : donde

     X = Total de puntos concedidos

     N = Número de puestos.

           Sustituyendo

            X2 = 2362/10 = 236.2

           X2 = 236.2

Para encontrar y2 realizamos la misma operación.

     Y2 = y/n = 14940/10 =1494

Hasta el momento localizamos los puntos (236.2 y 1494) nos falta localizar los puntos x1 , y1 por los tanto realizamos la siguiente expresión algebraica.

     X1 < x2 (arbitrario)  x1 = 143

     Y1 = y2 – c (x2 – x1)

     Y1 = 14944 – 6.3251  (236.2 –143)

     Y1 = 1494 –6.3251 (93.2)

     Y1 = 1494 – 589.49

    Y1= 905

Una vez  obtenidos los puntos los graficamos.

     A = x1 = 143 puntos.                                 B = x2 = 237

     Y1= $ 905                                                  y2 = $1494

Finalmente calculamos los campos de tolerancia  o límites máximo y mínimo, realizamos las siguientes operaciones en donde a los puntos y1 y y2 le es sumado o restado el valor de 20% de sí mismo.

     A  =  143 pts. Con $ 905  (y1)

       W  –  con 20%  -  A 905 pts. corresponde   $174

       E   -   con 20%  - A 143 pts. corresponden  1086

       B =  237 pts.  con $  14944  (y2)

       D  –  con 20%   - A 237 pts. corresponde 1195.2

      F  –  con 20%     A 237 pts. corresponde 1793

Las curvas de salarios mínimos y máximos deben ser preparados para mostrar los niveles inferiores W y D y superiores (E y F) que son cubiertos en cada clase de trabajo en la localidad.

Los juegos de datos deben estar trazados en un diagrama de dispersión.

Las curvas mínimas y máximas de la empresa que encuesta y las investigadas deben ser trazadas en la  misma gráfica con objeto de hacer las comparaciones.

La comparación final que deben hacerse es de ingresos complementarios; estos ingresos cubren prestaciones como pensiones, seguros, vacaciones pagados y bonos.

Sin la comparación de los ingresos complementarios la organización puede encontrar que sus compensaciones a los empleados no son más altas que las de los competidores, quienes compensan los salarios menores con prestaciones complementarias adicionales.

            Con toda la información acumulada  la empresa está preparada para estudiar las distintas líneas de tendencia y la punta de ingreso complementario para comparar el plan de compensación con el de otras compañías.

Con las líneas de tendencia obtenidas, se podrá analizar la situación de la empresa y establecer su relación con las encuestas para poder formular políticas que permitan desarrollar una estructura de salarios.

 SEGURIDAD SOCIAL

¿Cómo está organizado el Seguro Social?

El seguro Social cuenta con cinco ramos de seguro para brindar servicios a los trabajadores en el régimen obligatorio.

El seguro de Enfermedades y Maternidad brinda la atención médica quirúrgica, farmacéutica y hospitalaria necesaria al trabajador y su familia. Además, otorga prestaciones en especie y en dinero que incluyen, por ejemplo: ayuda para la lactancia y subsidios por incapacidades temporales.

El seguro de Invalidez y Vida protege contra los riegos de invalidez y muerte del asegurado o del pensionado por invalidez cuando éstos no se presentan por causa de un riesgo de trabajo mediante el otorgamiento de una pensión a él o sus beneficiarios.

El seguro de Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez es el seguro mediante el cual, el trabajador cotizante reserva un fondo para la vejez, con aportaciones de él su patrón y  Gobierno. Los riesgos que cubren son el retiro, la cesantía en edad avanzada, la vejez del asegurado, así como la muerte de los pensionados por este seguro. Mediante este seguro, el trabajador tendrá derecho a una pensión, asistencia médica y las asignaciones familiares y ayuda asistencial que corresponden al cubrir los requisitos que marca la ley.

El seguro de Riesgos de Trabajo protege al trabajador contra los accidentes y enfermedades a los que está expuesto en ejercicio o con motivo de trabajo, o que pudiera sufrir al trasladarse directamente de su domicilio al lugar de trabajo y viceversa, brindándole tanto la atención médica necesaria, como protección mediante el pago de una pensión mientras esté inhabilitado para el trabajo, o a sus beneficiarios en caso de fallecimiento del asegurado.

El seguro de Guarderías y Prestaciones Sociales otorga al asegurado y sus beneficiarios los servicios de guarderías para sus hijos en los términos que marca la ley, y proporciona a los derechohabientes del Instituto y la comunidad en general prestaciones sociales que tienen por finalidad fomentar la salud, prevenir enfermedades y accidentes y contribuir a la elevación general de los niveles de vida de la población mediante diversos programas y servicios.

Todos estos, son beneficios para los trabajadores afiliados al Seguro Social bajo el régimen obligatorio.

Además, voluntariamente, mediante convenio con el Instituto podrán disfrutar de sus servicios:

–                   Trabajadores de industrias familiares.

–                   Trabajadores independientes como profesionales.

–                   Comerciantes en pequeño

–                   Artesanos y demás trabajadores no asalariados.

–                   Trabajadores domésticos.

–                   Ejidatarios, colonos, comuneros y pequeños propietarios.

–                   Patrones.

–                   Trabajadores al servicio de las Administraciones Públicas Federal, Estatal y Municipal.

La determinación de la cuota de riesgo, anteriormente se utilizaba un procedimiento un tanto complejo, ahora tiene un procedimiento diferente como a continuación se establece:

Fórmula

Prima  = ( ( S / 365 ) + V x (1+D)) x (F/N) + M

S =Días subsidiados, incapacidad temporal (días de inc. enf. prof. entre 365)

V =Promedio de vida activa –28 años

I =Porcentaje de incapacidades permanentes / 100

D =Defunciones

F =Factor prima = 2.9

N =N° de trabajadores promedio expuestos al riesgo = Total de días cotizados en riesgo de trabajo

M =Prima mínima de riesgo = 0.0025

EJEMPLO

S –Días subsidiados por riesgo de trabajo                                              1,000 días

I – Incapacidad permanente = 1 trabajador                                             40%

D –Defunciones                                                                                   0

N –Días cotizados                                                                                           156,000

PRIMA ANTERIOR                                                                                          9.1083%

Prima = ( ( 1000/365) +28 x (40+0/100) ) x (2.9/156,000/365) +0.0025

Prima = ( (2.739726) + 28 x (.40) ) x (2.9 / 427.4) + 0.0025

Prima = ( (2.739726) + (11.2) ) x (0.0067852) + 0.0025

Prima = (13.939756) x (0.0067852) + 0.0025

Prima =            0.09455838                   + 0.0025

Prima =            0.09705838 x 100 = 9.70583

            Prima Actual                            Prima Resultante                                  Diferencia

            9.1083%                                        9.70583                                         0.59753

                                   No rebasa el 1% :

RELACIONES CONTRACTUALES

Perspectiva general sobre  las autoridades del trabajo

            Los últimos títulos de la LFT se refieren a las autoridades laborales, sus funciones, competencias, integración de las colegiadas, procedimientos y demás cuestiones eminentemente jurisdiccionales.

            Por su importancia, se señala en primer lugar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social como la dependencia a la que corresponde toda materia laboral, y a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, que interviene como autoridad en materia de reparto de utilidades. La función de inspección del trabajo la desempeña la STyPS mediante una Dirección General creada para estos efectos.

            La Procuraduría de la Defensa del Trabajo es también importante por ser la que asesora, representa y defiende los intereses del trabajador y de sus sindicatos, así como el Servicio  Nacional de Empleo, Capacitación y Adiestramiento, que estudia y promueve la generación de empleos, la colocación de trabajadores, organiza y supervisa su capacitación.

            Las autoridades ante quienes se dirimen los conflictos obrero-patronales son las Juntas Federales y Locales de Conciliación y Arbitraje. Las Juntas Local y Federal se integran con un representante del gobierno, uno de los patrones y otro de los trabajadores; funcionan en pleno o en juntas especiales por rama de industria o actividad. Las Juntas son presididas por el representante gubernamental, que en el caso de la Federal será nombrado por el titular del Ejecutivo Federal. Además del Presidente de la Junta y de las Juntas Especiales, habrán Secretarios Generales, Secretarios Auxiliares, Actuarios y demás personal administrativo. Las Juntas Locales funcionarán en cada entidad federativa y en el Distrito Federal, y conocerán de los conflictos que no sean de la competencia de la Junta Federal.

            En relación a los conflictos y a los procesos o procedimientos para solventarlos, la LFT señala de manera particular, específica y precisa, cómo desarrollar cada una de sus etapas, la participación de las autoridades, de los representantes, apoderados y del demandante y demandado.

            El proceso se inicia con un escrito o demanda en la que se precisen las peticiones y se identifique a la persona en contra de quien se interpone, o al menos su domicilio.

            En las audiencias se requiere la presencia física de las partes o de sus representantes o apoderados; éstas serán públicas, a menos que las Juntas decidan lo contrario; su realización será en días y horas hábiles.

            En la audiencia de conciliación, o en la audiencia inmediata e inicial tras la demanda, las partes deberán intervenir sin abogados, asesores o apoderados. La autoridad intentará conciliar los intereses en pugna; de lograrlo, se da por terminado el conflicto mediante el acuerdo o convenio correspondiente.

            En caso de no comparecer las partes en esa primera audiencia, o de no ceder, se pasará a la etapa de demanda y excepciones, en la que una vez más la autoridad los exhortará a llegar a un arreglo. De no ser así, se dará la palabra al actor o demandante para que exponga los términos de su denuncia y después al demandado, para que le dé contestación oral o escrita, debiendo referirse a todos los hechos aludidos, afirmándolos o negándolos. Si el demandado contrademanda al actor, éste contestará de inmediato o se suspenderá la audiencia .para que haga en otra posterior.

           Las partes podrán replicar y contrarreplicar por una sola vez. Al concluir el período de demanda  y excepciones se pasará al de ofrecimiento y admisión de pruebas, en el que ambas partes ofrecerán sus pruebas y en caso, objetar las de su contraparte, para que la Junta decida sobre su validez. Entre las pruebas más importantes se tienen: la confidencial del actor o del demandado; la testimonial; la pericial; la documental y la de inspección.

            Para el desahogo de las pruebas se citará a una audiencia en la que primero se presentarán las del actor, luego las del demandado y terminado este período, en la misma audiencia se pedirá a las partes formular sus alegatos o consideraciones finales para fortalecer sus posiciones.

            Cerrada la instrucción se formulará por escrito el proyecto de resolución o dictamen, que será entregado a los representantes del capital y del trabajo que integran las Juntas, para que en el plazo de diez días se discuta y vote la resolución que, de ser aprobada, se eleve a la categoría de laudo.

            Las autoridades del trabajo pueden caracterizarse diciendo que son un grupo de autoridades distintas a las restantes autoridades del Estado, y tienen por misión crear, vigilar y hacer cumplir el derecho del trabajo.

            Los problemas que determinan las actividades de las autoridades del trabajo son:

a)      Creación del derecho del trabajo.

b)      Vigilancia para el cumplimiento del derecho del trabajo.

c)      Prevención y conciliación en los conflictos colectivos.

d)      Función jurisdiccional.

e)      Desarrollo de la prevención social.

f)        Defensa de los derechos de los trabajadores.

CLASIFICACIÓN DE LAS AUTORIDADES DEL TRABAJO

–                   Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

–                   Inspección del Trabajo

–                   Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades.

–                   Comisión Nacional de los Salarios Mínimos.

–                   Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.

–                   Procuraduría De La Defensa Del Trabajo Del Distrito Federal.

–                   Juntas Federales de Conciliación.

–                   Juntas Locales de Conciliación.

Relaciones Individuales de trabajo

            Como resultado de un proceso histórico que tiene el mayor interés para los profesionales de recursos humanos, la revolución industrial provocó graves tensiones entre la administración de muchas organizaciones a finales del siglo XVIII  y principios del XIX. Contrariamente a lo que habían anunciado los profetas de la abundancia, en muchas ocasiones los trabajadores de las nuevas organizaciones industriales se encontraban en situaciones de tremenda pobreza, jornadas excesivas y poca o ninguna protección.

            La mortandad, las condiciones higiénicas y las expectativas de vida que imperaban en la Inglaterra industrial de principios del siglo XIX, eran tan deplorables como las de muchos países del tercer mundo de la actualidad.

            Advirtiendo la desventaja de negociar individualmente con sus empleadores los trabajadores de la época adoptaron tácticas para unir sus esfuerzos y pactar en forma colectiva las condiciones que regirían en el trabajo. Con muchas variantes, avances y retrocesos, ellos conforman poco a poco agrupaciones que dan origen a los sindicatos.

            El número de integrantes de los sindicatos varia, así como sus reglamentos, técnicas, régimen legal y muchos factores más. Su ya considerable antigüedad histórica ha conducido a una notable evolución, que en muchos casos les ha permitido reclamar para sí una considerable cuota de poder.

            Acontece con el fenómeno sindical un hecho económico de muy considerable importancia: la atención que generan los sindicatos en el entorno de la organización ha provocado que algunos críticos los culpen de condenar a muerte a las empresas, en tanto sus apologistas sostienen que en  los sindicatos se gestan todo el progreso de una empresa.

            En realidad, el influjo que han tenido es considerado con perspectiva histórica como un poderoso acicate para las empresas.

            Entre sus conquistas más notables se encuentran:

1.      La reducción de la jornada laboral.

2.      El derecho de huelga.

3.      La protección del empleo.

4.      Numerosas prestaciones.

            La empresas se han visto obligadas a incrementar su productividad en forma acelerada, para poder hacer frente a las crecientes demandas de su personal sindicalizado.

            Este tipo de relaciones, es la que de algún modo debe regularse para que se realicen en apego a cierta normatividad especializada, y en su momento no adopten la razón de manera unilateral.

Contrato individual de trabajo

            El artículo 20 párrafo segundo de la Ley Laboral define al contrato individual en los términos siguientes: "... es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario".

            Por su parte Borrel define al contrato en los siguientes términos: como aquél en virtud del cual una persona física, que se denomina trabajador, se obliga a prestar a otra persona, que puede ser física o moral, que se denomina patrón, un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

Diferencia de contrato individual de trabajo y la relación de trabajo

            La diferencia que existe entre ambas figuras es que en el contrato se consignan todas y cada una de las obligaciones de los derechos  de las partes, mientras en la relación no existe acuerdo escrito sobre ella; en la relación se presume la existencia del contrato escrito, presunción que es un “juris tantum”, es decir que admite prueba en contrario, lo que no ocurre con el contrato.

            Duración de las relaciones de trabajo o del contrato individual de trabajo, el contrato de trabajo, como la relación de trabajo, puede ser:

1.      Por tiempo indeterminado.

2.      Por obra determinada.

3.      Por tiempo determinado.

            En relación a la duración del contrato o relación de trabajo, se encuentra el principio de la estabilidad en el empleo. este principio es la fuente y garantía de otro principio fundamental en la vida del trabajador, que es el derecho a la antigüedad en el trabajo; siendo esto la base de todo derecho laboral y a su reconocimiento y pleno desarrollo se destinan estructuras normativas, administrativas y procesales del derecho del trabajo.

Tipos de contratos

a)      Contrato por tiempo indeterminado

            El artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo establece: "...las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado".

            Al respecto cabe señalar que el contrato por tiempo indeterminado es la regla general o el típico en las relaciones laborales, por lo que los contratos por obra o tiempo determinado constituyen una excepción, correspondiendo al patrón probar esta circunstancia, en los casos de litigio. En realidad esa misma idea podría plantearse de la siguiente manera: en el contrato individual de trabajo, por regla general, la temporalidad será paralela a la vida o aptitud física o mental del trabajador.

            Esta regla general se funda, por otra parte, en el principio de la estabilidad, si ésta es absoluta, el principio tendría la misma característica. De la misma manera lo relativo de la estabilidad traerá como consecuencia una duración limitada de la relación.

            Las limitaciones que nuestro derecho consagra respecto de la estabilidad son importantes y estas son (Art. 49):

a)       Que se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año.

b)       Si el patrón comprueba ante la junta que el trabajador, por razones del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la junta estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de las relaciones de trabajo.

b)      Contrato por obra determinada

            La Ley Federal del Trabajo.- “Hace el señalamiento de que la obra determinada puede únicamente estipularse  cuando lo exija su naturaleza.

c)       Contrato por tiempo determinado

            La Ley Federal del Trabajo.- “Hace el señalamiento de que el contrato por tiempo determinado puede únicamente estipularse  en los siguientes casos”:

a)      Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.

b)      Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador.

Contrato colectivo de trabajo

            El contrato colectivo de trabajo es un fenómeno jurídico producto de la evolución del derecho laboral, desde el campo del derecho individual del trabajo, hacia el derecho social, esto implica que esta institución, represente el instrumento más fecundo y dinámico para el avance del derecho obrero, y se ajuste a los conceptos jurídicos tradicionales.

            La característica fundamental del contrato colectivo consiste en que, en nuestro medio, para el patrón es obligatorio celebrar el contrato colectivo cuando se lo solicite el sindicato que representa a la mayoría de sus trabajadores. Implica pues un derecho de transición, que tiene características tanto del derecho privado como del derecho público, y de normas contractuales regidas por la voluntad de las partes, así como por otras normas con carácter y eficacia de ley.

            El artículo 386 de la LFT establece que:  “Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.”

            De esta definición podemos destacar los siguientes elementos:

a)      El contrato colectivo es un convenio.

b)      El contrato puede ser celebrado por un sindicato de trabajadores o por varios.

c)      El contrato puede ser celebrado por un solo patrón o por varios, por un sindicato patronal o por varios sindicatos patronales.

d)      Se establecen las condiciones de trabajo en cada empresa o negociación, y

e)      Son normas de carácter obligatorio.

            Por otra parte, el contrato colectivo de trabajo tiene una aplicación inmediata y directa, puesto que sus normas son de carácter obligatorio, tanto para todos los trabajadores sindicalizados que presten sus servicios en la empresa o establecimiento vinculados al contrato, como para los trabajadores que no sean miembros del sindicato que los haya celebrado, e incluso para los trabajadores de confianza, salvo disposición en contrario consignada en el mismo contrato colectivo.

Elementos esenciales

            Es obvio que el contenido del contrato colectivo que a continuación se cita involucra a los sujetos del mismo, por lo que resultará redundante ahondar en este punto; ahora bien, el contrato colectivo deberá contener lo siguiente:

a)      Los nombres de los contratantes y sus respectivos domicilios;

b)      La empresa o empresas y establecimientos que abarque, así como el sindicato o los sindicatos que lo celebren, pues como pudimos percatarnos en una misma empresa pueden existir varios contratos colectivos celebrados con diferentes sindicatos.

c)      Su duración o la expresión de ser por tiempo fijo, por tiempo indeterminado o para obra determinada, pues no hay que perder de vista que los contratos colectivos guardan semejanza con los contratos individuales. Conviene destacar que las dos primeras formas son las más usuales, ya que la última únicamente podría darse cuando una empresa tuviera sólo trabajadores de obra determinada.

d)      Las jornadas de trabajo, así como la intensidad y calidad del mismo.

e)      Los días de descanso y vacaciones.

f)        Sus cláusulas fundamentalmente consideran como una cuestión obligatoria, el monto de los salarios.

g)      Las cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar en la empresa o establecimiento.

h)      Suelen también aparecer diversas cláusulas relativas a las prestaciones que se otorgan a trabajadores, como: jubilaciones, gratificaciones, fondo de ahorro, transportes, casas-habitación o ayudas para pago de renta de casa, forma de pagar el tiempo extraordinario, útiles y herramientas para el trabajo, etc.

i)        Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban integrarse, de acuerdo con la ley.

Duración y terminación

            El artículo 397 de la LFT dispone que el contrato colectivo por tiempo determinado, indeterminado o por obra determinada, será revisable total o parcialmente, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 399, es decir, que la solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos 60 días antes:

I.                     Del vencimiento del contrato por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años.

II.                   Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una duración mayor, y

III.                  Del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada.

            Los Contratos Colectivos serán revisables cada año en lo se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.

            Por otra parte, hay que destacar que las revisiones de los contratos colectivos de trabajo pueden ser de carácter obligatorio.

Son de carácter obligatorio aquellos que se pueden revisar cuando los patrones así lo deseen, en cualquier tiempo y lugar.

            Los contratos colectivos de carácter obligatorio pueden adoptar las modalidades:

a)      Cuando se trata de una revisión integral, esto, es, de clausulado y salarial, la cual se puede exigir cada dos años, siempre y cuando se solicite por los menos 60 días previos al vencimiento del contrato colectivo, y

b)      Tratándose de revisiones saláriales, en cuyo caso se puede exigir la revisión cada año, siempre y cuando se solicite por lo menos 30 días antes de su vencimiento.

Contrato-ley

            Como una variante de las relaciones colectivas y con el objeto de darle una mayor seguridad a los trabajadores, existe en la Ley Federal del Trabajo la figura del contrato ley, que significa elevar sus disposiciones a la categoría de obligatorias para proteger a un mayor número de trabajadores. Es similar al contrato colectivo, e igualmente revisable en su contenido y en relación con los salarios.

            La existencia en una zona económica, en una Entidad Federativa, o en todo el territorio nacional, de industrias o actividades similares reguladas de distinta manera por los contratos colectivos de cada una de ellas, originó la celebración de un convenio colectivo que se convierte en contrato ley al ser sancionado por el Estado, siempre que lo soliciten los sindicatos que agrupen a las dos terceras partes de los trabajadores de ellas.

            Una vez discutido y aceptado por trabajadores y patrones ante la Autoridad Federal (Secretaría del Trabajo) o Estatal (gobernador), este documento deberá publicarse en el Diario Oficial correspondiente. Los trabajadores y patrones podrán en todo momento solicitar a la Junta correspondiente la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en el contrato-ley, cuando las circunstancias económicas o el aumento del costo de la vida lo requieran.

            Contrato-ley.- Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades o en todo el territorio nacional.

Elementos esenciales del contrato-ley :

Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que concurrieron a la convención;

La entidad o entidades federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de regir en todo el territorio nacional;

Su duración, que no podrá exceder de dos años;

las condiciones de trabajo señaladas en el artículo 391, fracciones IV, V, VI y IX;

Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y programas para la implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria que se trate; y,

Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Requisitos que debe cumplir el documento para ser catalogado como contrato ley:

I.                                                                    La solicitud deberá presentarse por los sindicatos de trabajadores o por los patrones ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el gobernador del

II.                                                                  Estado o Territorio o el Jefe del Departamento del Distrito Federal de conformidad con lo dispuesto en el artículo 407;

III.                                                                 Los sindicatos de trabajadores y los patrones comprobarán que satisfacen el requisito de mayoría señalado en el artículo 406;

IV.                                                               Los peticionarios acompañarán a su solicitud copia del contrato y señalarán la autoridad ante la que esté depositado;

V.                                                                 La autoridad que recibe la solicitud, después de verificar el requisito de la mayoría, ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, y señalará un término no menor de quince días para que se formulen oposiciones;

VI.                                                               Si no se formula oposición  dentro del término señalado en la convocatoria, el presidente de la república, o el gobernador del estado o territorio, declarará obligatorio el contrato-ley, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 414; y

VII.                                                              Si dentro del plazo señalado en la convocatoria se formula oposición, se observarán las normas siguientes:

a)      Los trabajadores y los patrones dispondrán de un término de quince días para presentar por escrito sus observaciones, acompañadas de las pruebas que las justifiquen.

b)      El Presidente de la República, o el Gobernador del Estado o Territorio, tomando en consideración los datos del expediente, podrá declarar la obligatoriedad del contrato-ley.

Normas para la revisión del contrato-ley:

I.                     Podrán solicitar la revisión los sindicatos de trabajadores o los patrones que representen las mayorías señaladas en el artículo 406;

II.                   La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, al Gobernador del Estado o Territorio o al Jefe del Departamento del Distrito Federal, noventa días antes del vencimiento del contrato-ley, por lo menos;

III.                  La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría, convocará a los sindicatos de trabajadores y a los patrones afectados a una convención, que se regirá por lo dispuesto en el artículo 411; y

IV.                Si los sindicatos de trabajadores y los patrones llegan a un convenio, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o Territorio o el Jefe del Departamento del Distrito Federal, ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la entidad federativa. las reformas surtirán efectos a partir del día de su publicación, salvo que la convención señale una fecha distinta.

SEGURIDAD E HIGIENE

Conceptos y definiciones

Chiavenato I. , Define la higiene y seguridad así “ se refiere a un conjunto de normas y procedimientos que protegen la integridad física y elemental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico donde son ejecutadas”.

Desde el punto de vista de la administración de personal, la higiene y la seguridad de los empleados constituyen una de las principales bases para la preservación de la fuerza de trabajo adecuada, de manera genérica, “higiene y seguridad en el trabajo” constituyen dos actividades íntimamente relacionadas para garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener cierto nivel de los empleados. De acuerdo al concepto emitido por la Organización Mundial de la Salud (OMS), la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social y no consiste solamente en la ausencia de la enfermedad.

Resumiendo las principales disposiciones mexicanas en materia de seguridad e higiene en el trabajo, autoriza para desarrollar, alentar y reforzar el establecimiento de normas nacionales mínimas y uniformes de higiene y seguridad.

En la sociedad moderna se espera que las organizaciones ofrezcan condiciones de trabajo que no dañen la salud de sus empleados. Por tanto, deben ofrecer un ambiente de trabajo que resguarde a los empleados de accidentes o enfermedades producidas por contaminantes de la atmósfera, ruido, máquinas descuidadas, sustancias químicas o radiación.

Los especialistas en administración de personal necesitan preocuparse por la reducción de accidentes para que disminuyan los costos. La función de personal cubre un área amplia y tiene una contribución significativa que hacer en este campo. La seguridad y la higiene no son problemas aislados, son parte del sistema organizacional y ambiental que incluye tecnología, personalidad y estilos de supervisión y administración.

Actividades de seguridad en el trabajo

La seguridad en el trabajo, tiene tres áreas básicas de actividad, que son las siguientes:

Prevención de accidentes.- Consiste en minimizar los accidentes de trabajo, por medio de su prevención.

Prevención de robos. cada organización tiene su servicio de vigilancia con características propias (control de entrada y salida de personal, control de entradas y salida de vehículos, rondas fuera del área de la organización, registro de máquinas y equipos). Estas medidas deben revisarse con frecuencia.

Prevención de incendios. se da principalmente cuando hay mercancías, equipos e instalaciones valiosas que proteger, los cuales exigen una planeación cuidadosa. no sólo incluye un conjunto de extinguidores adecuados y reserva suficiente de agua, sino también sistemas de detección y alarma, así como capacitación del personal.

Comisiones mixtas de seguridad e higiene industrial

Su finalidad es conocer las causas de los peligros y las condiciones insalubres dentro de los centros de trabajo y tratar de prevenirlos hasta el máximo. art. 509 de L.F.T.

La comisión mixta de higiene y seguridad. Estructura y funcionamiento

Conforme a lo establecido por el artículo 509 de la Ley Federal del Trabajo:

En cada empresa o establecimiento se organizarán las comisiones de seguridad e higiene que se juzgue necesarias, compuestas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón para:

a)       Investigar las causas de los accidentes y enfermedades.

b)       Proponer medidas para prevenirlos.

c)       Vigilar que se cumplan las disposiciones.

Los requisitos para formar parte de las comisiones :

a)                  Ser trabajador de la organización.

b)                  Experiencia necesaria.

c)                  Gozar e estimación general de los trabajadores.

d)                  No ser afecto a bebidas alcohólicas o drogas.

e)                  Ser jefe de familia.

Obligaciones de las comisiones:

a.       Establecer o dictar medidas para prevenir al máximo los riesgos que se presentan  dentro del establecimiento.

b.       Investigar las causas de los accidentes  y enfermedades.

c.       Vigilar que se cumplan las disposiciones de higiene y seguridad establecidas.

d.       Poner en conocimiento del patrón y de las autoridades respectivas  las violaciones  de los trabajadores  a las disposiciones  dictadas.

e.       Dar instrucciones sobre medidas preventivas  a los trabajadores para orientarlos sobre el peligro en el trabajo que desempeñan.

Seguridad industrial

Es el conjunto de conocimientos  técnicos y su aplicación para la reducción, control y eliminación de accidentes en el trabajo, por medio de sus causas. se encarga igualmente   de las reglas tendientes a evitar este tipo de accidentes.

SOLUCIÓN  DE CONFLICTOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS

Entre la gente que trabaja en conjunto pueden surgir conflictos y tensiones. El conflicto no se debe estimular pero sus consecuencias no deben tratarse con temor ni miedo. Las tensiones debidas a muchos tipos de conflictos pueden canalizarse y dirigirse hacia objetivos productivos y constructivos. Los objetivos reconstructivos valiosos para la resolución del conflicto incluyen cada determinación de las causas implícitas y las fuentes del conflicto; reintegración de las ideas en conflicto para lograr soluciones de interés para los individuos y para la organización; una unidad de espíritu y actitudes de cooperación y una solución que puede ser apoyada sinceramente por las partes previamente en conflicto.

Hay muchos enfoques para manejar conflictos. La elección final respecto al enfoque a usar dependerá de los factores de líder, de los trabajadores, de la organización y de la situación del trabajo.

Sólo un enfoque de tipo que integre directamente a las partes en conflicto tiene el potencial de resolver plenamente el conflicto.

El conflicto exige atención porque las fuentes de tensión que se dejan sin atender tienden a crecer hasta que surge una explosión mayor.

Los conflictos del trabajo

Cabe hacer un claro distingo entre los términos problema y conflicto, y sobre el particular identificarnos al conflicto como;

La diferencia entre intereses y valores entre dos o más individuos que afectan de manera simultánea jerarquías y territorios.

Dentro del ámbito laboral, la presencia de lo anterior se manifiesta y conoce como la suspensión temporal de las relaciones de trabajo y que de manera técnica es identificada como la huelga.

Las fuentes del conflicto

Todos los establecimientos de metas y objetivos para manejar el conflicto enfatizan la necesidad de determinar sus causas como parte esencial de la resolución adecuada del mismo. Las fuentes del conflicto interpersonal son numerosas y variadas, pero los problemas tienden a agruparse en tres categorías generales: problemas basados en diferencias individuales, dificultades que surgen por diferencias de percepción y problemas que surgen de las dificultades y diferencias de funcionamiento dentro de la organización.

Clases de conflictos

a)       Conflictos interpersonales

Son los que tiene que ver con los choques de uno mismo, es decir, a los que tenemos que enfrentarnos cuando se toma una decisión.

b)  Conflictos interpersonales

Involucran a dos o más personas, familias, empresas, países, razas, etc. Existen conflictos de:

a)       Intereses.

b)       opiniones.

c)       Valores.

d)       Deseos.

e)       Caracteres.

Condiciones que anteceden el conflicto

Diferencias individuales

Tal como se ha hecho notar con frecuencia no hay dos personas idénticas. Los temperamentos de los individuos varían. Algunas personas son agresivas y otras son pasivas. un trabajador puede soportar las criticas y dificultades con un alto grado de tolerancia mientras que otro puede reaccionar emocionalmente al más ligero reto personal.

Las actitudes y retos de los individuos difieren también en los fondos de trasfondo que abarcan diferencias educativas y culturales, sociales y raciales y otros factores similares. Debido a que los antecedentes de las personas son diferentes, su filosofía tiende a ser diferente.

Las diferencias de la filosofía tendrán una influencia directa en el comportamiento del individuo, pueden ser causa significativa de los conflictos interpersonales cuando interactúan filosofías contrapuestas.

Diferencias de percepción

La percepción individual es el conocimiento consciente de los sucesos o acontecimientos en torno a uno. Las percepciones que tienen los trabajadores de su ambiente de trabajo tiene una influencia directa e importante sobre el desarrollo y la eliminación del conflicto no importa si la percepción es exacta o inexacta. si se percibe que la acción o fuerza es amenazadora se originaran tensiones y resistencias.

Causas que generan conflictos en las diferencias de percepción:

a)      Pérdida de autoridad.

b)      Incompatibilidad.

c)      Trato injusto y desigual.

d)      Incongruencia de estatus.

e)      Diferencias de metas.

Diferencias funcionales y organizacionales

El conflicto surge algunas veces debido a las acciones, limitaciones y exigencias de la organización y las responsabilidades y funciones que debe desempeñar cada trabajador. Puede surgir un conflicto cuando los recursos de que se disponen parecen inadecuados para desempeñar el trabajo. Puede crearse la competencia entre trabajadores para obtener recursos que son escasos.

Otras causas son las que para la mayoría las presiones en el desempeño y el logro engendran reacciones que generan conflictos cuando se relacionan fuerzas organizacionales estos conduce a otra importante  observación: el conflicto surge con frecuencia cuando un trabajador trata de hacer lo mejor para cumplir las expectativas que él y otros han establecido.

Motivos internos y externos.

El mal ambiente, debido a una serie de motivos suscitados por circunstancias interiores y exteriores puede ser la causa de un conflicto.

Motivos internos:

a)                   Política directiva.

b)                   Clase de organización.

c)                   Clase de trabajo.

d)                   Jornales, salarios o sueldos.

e)                   Discontinuidad en el trabajo.

f)                     Mala comunicación.

g)                   Falta de oportunidades y consideración.

Motivos externos:

a)       Nivel económico local.

b)       Inclinaciones políticas.

c)       Tendencias de su evolución histórica.

d)       Puntos  ideológicos obsesionantes.

e)       Facilidad temperamental para los acuerdos y viceversa.

f)         Aspiraciones fundamentales predominantes.

Manejo del conflicto

Cuando se han determinado las causas implícitas se puede empezar por dar otra dirección reducir o liberar las tensiones que hayan surgido.

Esta medida se puede aplicar a las situaciones que hayan causado tensiones innecesarias y cuya corrección es factible es muy difícil de dar un nuevo cause o liberar las tensiones que surgen por diferencias personales debido a la naturaleza inalterable de conflicto. Se pueden utilizar algunas técnicas como por ejemplo: la que incluya el uso de la orientación personal por medio de psicólogos o psiquiatras si las fuentes del conflicto van más allá de la supervisión.

 Otra técnica que se ha usado también como medio para enfrentar el conflicto interpersonal es la sensibilización y su objetivo es ayudar al individuo a tener un mejor entendimiento de su propio panorama y a relacionarse más eficazmente con otros.

Si el problema es de percepción existen dos medidas correctivas que se podrían tomar. Si las percepciones del trabajador se basan exactamente en la pérdida real de autoridad en un conflicto de incompatibilidad real, en un trato desigual e injusto etc. la acción correctiva puede modificar las condiciones del comportamiento de otros para corregir la fuente del conflicto.

Si se descubre que el origen del conflicto es una percepción errónea el curso usual de  acción incluye pasos para corregir la visión equivocada hay que comunicar y reforzar la realidad.

Algunas fuentes del conflicto real organizacional no pueden eliminarse por completo aunque el énfasis en la comprensión mutua en una buena comunicación intraorganizacional puede suavizar algunas de las funciones. El esfuerzo de equipo puede reemplazar algunos de los esfuerzos individualistas que tienden a separar más que unir a los trabajadores. se puede abolir el uso de situaciones competitivas en favor de competencias que recompensen a los ganadores pero no que perjudiquen a los perdedores.

El grid administrativo

La tesis básica del grid es que las acciones administrativas pueden considerarse con base a las prioridades que cada administrador da al logro de las tareas organizacionales o al logro de las metas personales de los trabajadores.

Clases de conflicto

frustración y conflicto

Ocurre una frustración cuando un obstáculo personal o ambiental estorba al individuo. Tiene lugar un conflicto cuando un individuo tiene anhelos y deseos opuestos.

Móviles y emociones

Los móviles empiezan a desarrollarse durante la infancia y continúan haciéndolo en la niños y la adolescencia; a menudo se hacen totalmente visibles en el trabajo.

Les influyen todas las experiencias y así como estas difieren según los individuos, de la misma forma difieren los móviles en su naturaleza e intensidad.

Un individuo puede tener conciencia pero probablemente no la tendrá de otros.

a)       Stress y reacciones de defensa

Stress es un estado de cosas desagradables tener algún conflicto o barrera levantado en un objetivo es en principio irritante y molesto muchas veces el conflicto o frustración es mayor y entonces el individuo reacciona emocionalmente. El stress que experimenta puede suponer un trastorno en el funcionamiento de los pulmones, estómago otros órganos viscerales, puede generar tensión o agotamiento en la musculatura.

b)        Reacciones neuróticas

Es muy frecuente que en  nuestra moderna sociedad industrial que un individuo se adapte más al stress mediante reacciones anormales que por los mecanismos de defensa. Nuestros climas industriales no siempre son favorables a una buena salud mental de forma que nuestros directores médicos de nuestras grandes cooperaciones están descubriendo que deben desplegar tanta actividad en el mantenimiento de unos trabajadores directivos mentalmente sanos cuanto en procurar que están físicamente bien es corriente que la gente se refiera a una reacción anormal como a una enfermedad de los nervios.

c)        Conflicto en la motivación

Cuando existen dos motivos al mismo tiempo tienden a expresarse dos formas de acciones al final una vence a la otra pero entre tanto, la persona tiene la experiencia de tomar una decisión.

Proceso del conflicto

a)       Administración del conflicto

Es evidente que los conflictos pueden interpretarse que permite examinar la forma en que estos pueden prevenirse o minimizarse. La dirección puede así utilizar la información que se saca de los conflictos para analizar la imagen que proyecta sus empleados y para ver también de que manera puede mejorar la organización y desarrollarla. Al tratar de manejar los conflictos, la dirección está obligada a inclinarse a los problemas existentes y al clima de trabajo que reine en el interior de su institución.

b)  Definición de papeles

El papel es un componente fundamental del clima y contribuye al deseo de sindicalizarse. cuando los papeles están mal definidos o son ambiguos los riesgos de conflictos personales, interpersonales y organizacionales son excesivamente grandes y como el ser humano no puede soportar estar en un estado de inseguridad, entonces buscará controlar y estructurar su ambiente. Representante del conjunto de comportamiento interpersonales de un individuo en función

c)  La comunicación

Las empresas que tienen climas cerrados no tienen generalmente más que una fuente de comunicación generalmente  descendente la cual podría calificarse de monólogo gerencial. cuando los medios de comunicación están cerrados, surgen inmediatamente vías colaterales que se desarrollan y pueden tomar forma de rumores, de actos delictivos, de huelgas, de quejas y de militancia sindical. es claro que el establecimiento de un buen sistema de comunicación ascendente, descendente y  lateral puede mejorar el clima y reducir recursos de los empleados respecto a toda otra forma de comunicación.

Condiciones que anteceden

a)  Necesidades de los trabajadores

Los sindicatos se desarrollan porque sus miembros los consideran como únicos elementos capaces de satisfacer algunas necesidades. El sindicato puede satisfacer algunas de sus necesidades en por lo menos dos aspectos.

a)      Constituye un eslabón entre la gerencia y el trabajador y proporciona a este un portavoz que se hace escuchar aún por la administración de nivel más elevado.

b)      El sindicato en sí es un grupo estructurado, y por lo tanto, puede proporcionar a sus miembros ciertas satisfacciones basadas en factores internos, como a la participación en las actividades del grupo y reconocimiento personal.

      c)   Necesidades de la gerencia

La administración probablemente considere al sindicato como un elemento que la desequilibra para inclinarla a favor de los trabajadores.

NEGOCIACIÓN

Es el proceso por el cual dos o más personas interactuan para llegar a un acuerdo o convenio en un punto en el que difieren.

Es decir negociar es seguir un camino, seguir unos pasos, es interactuar para resolver las diferencias de tal manera que todos queden conformes y en donde el objetivo es lograr un acuerdo o convenio. En este proceso se intercambia información entre las partes, se valora y se expresan las preferencias.

Las partes tienen la disposición de hacer lo necesario, de ceder en algo, de cambiar en algo, para lograr un acuerdo que sea satisfactorio para cada una de ellas. Si no hay esta disposición para la negociación, surge un conflicto.

El arte de negociar

La negociación moderna se ha convertido en mutua colaboración de las partes involucradas para obtener beneficios mediante acuerdos, en vez de ser impositiva y predominar sobre el perdedor. Es decir, hoy la negociación busca un gano-ganas, promueve relaciones permanentes, antepone satisfacciones a triunfos o derrota total.

Hace años abundaban los clientes y los monopolios, faltaban proveedores y el personal era “Fuerza de trabajo“. Actualmente la competencia es brutal y cada cliente es una bendición que debe convencerse, si logramos un proveedor “justo a tiempo” estamos  dispuestos a un sobreprecio por el ahorro y la confianza de calidad que nos significa, si un empleado destaca por su  creatividad y productividad necesitamos retenerlo.

Por ello gano-ganas, sólo significa obtener ventajas sin estrangular a la contraparte, encontrar soluciones benéficas para ambos más que eventos “suma cero” en donde la ganancia de uno es la pérdida del otro, lo que significa preferir el beneficio a largo plazo al lucro inmediato. gano-ganas antepone calidad a  cantidad, ética a  legalidad, servicio a precio, personalización a masificación.

Pero esta mancuerna requiere que el negociador tenga sensibilidad para recibir el mínimo que necesita obtener la contraparte que sea flexible para adoptar sus ofertas y demandas a las posibilidades y requerimientos de esa contraparte y finalmente, que tenga, use y aproveche su poder personal e institucional para satisfacer sus propias necesidades a cambio de sus concesiones (poder es la capacidad de otorgar o retener un beneficio. el comprador decide volumen y plazos, mientras el vendedor los descuentos y los créditos, ambos manifiestan poder ante su contraparte).

Por lo tanto una negociación también puede definirse como una confrontación de poderes y las ganancias de  cada parte dependerán del equilibrio de los poderes, pero es subjetivo.