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INTRODUCCION A
LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO.
Garantía
individual.
Una garantía individual es el derecho mínimo que
tiene el gobernado frente al gobernante, el derecho fundamental que se
tiene por el simple hecho de ser persona.
Ejemplos de ello son el derecho a la vida, a la
libertad, al credo religioso, etc. Son derechos que se gozan sin hacer
nada para lograrlo, sino únicamente por el hecho de ser personas.
Garantía
individual del derecho al trabajo (Principios rectores)
El Derecho objetivo, concretamente la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos, otorga garantías individuales
a las personas por el simple hecho de serlas.
El Derecho, en términos generales, vela todo lo
necesario para regular los actos humanos en diversas materias, por
ejemplo: en materia civil, el matrimonio; en materia penal, el delito;
en materia fiscal, el pago de impuestos; en materia laboral, las
relaciones obrero-patronales.
Esta última regulación la hará el Derecho
objetivo a través de la garantía individual de derecho al trabajo,
generando sus leyes reglamentarias respectivas (Ley Federal del Trabajo.)
ARTÍCULO 5º
“A ninguna
persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria,
comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos...”
La garantía que consagra el derecho al
trabajo se encuentra en el artículo 5 de la Constitución Política de
los Estados Unidos Mexicanos, de la que derivan los siguientes principios
rectores:
1. Todo trabajo lícito es permitido
En sentido
contrario, indica que todo trabajo ilícito está prohibido, es decir, las
actividades que se realicen bajo el membrete de trabajo, pero que sean
ilegales, son consideradas por la ley como trabajo prohibido, por cuanto
se desarrolla una actividad delictiva.
2. El derecho al
trabajo únicamente puede limitarse:
a)
Por determinación
judicial.
b)
Porque se ofendan
derechos de la sociedad
c)
Por resolución
gubernativa
El derecho al trabajo, como ya se mencionó,
es una garantía individual, un derecho que se obtiene por el simple hecho
de ser persona, por lo tanto no puede ser limitado en su ejercicio por
autoridad alguna salvo en los casos específicos que aquí se describen.
3. Nadie puede ser
privado del producto de su trabajo, salvo resolución judicial.
Toda persona obtiene ingresos económicos por
la prestación subordinada de algún servicio, por lo que resulta ilógico
e injusto que el producto de su trabajo tenga la posibilidad de serle
retirado o no entregado. La legislación laboral prevé este supuesto señalando
que sólo puede suceder por
orden que emita un juez, entendiéndose que previamente el
trabajador tuvo todas las
oportunidades para defenderse en un juicio, de tal manera que tal resolución
no sería entonces una arbitrariedad.
Por lo regular estas resoluciones
judiciales derivan de juicios civiles sobre divorcio.
4. El derecho al
trabajo es un derecho bilateral y equilibrado .
Es bilateral porque existen dos partes, patrón
y trabajador; es equilibrado porque el pago va de acuerdo a la calidad del
trabajo.
5. Contratos que
atentan contra la libertad de las personas son prohibidos.
Los contratos laborales que roban la libertad
a las personas, es decir, aquellos en los que si bien el trabajador no está
tras las rejas, pero no goza del tiempo necesario para descansar, para
atender a su familia, etc., se encuentran en el renglón de prohibidos.
6. Contratos que
tienen como finalidad la renuncia a la profesión o lugar de residencia
son prohibidos.
El espíritu de este
principio es que todo trabajo es un medio para la obtención de los
recursos necesarios que nos ayuden a mejorar como personas; resulta
entonces inadecuado que la relación laboral, en vez de contribuir a la
mejora de la persona, merme su personalidad.
7. El contrato de trabajo únicamente obliga a lo
consignado en el mismo.
Lo expresado en la letra obliga al hecho; en otras
palabras, lo no contenido en un contrato individual de trabajo no es
obligación hacerlo.
LEGISLACIÓN
LABORAL
La
finalidad básica de la norma es la regulación de la conducta humana. Ya
antes se expresó que esta regulación abarca diversas materias, por ejemplo: matrimonio, materia
civil; delito, materia penal; pago de impuestos, materia fiscal;
relaciones obrero-patronales, materia laboral.
En tratándose de las relaciones obrero-patronales,
estamos en presencia del Derecho laboral, que se define como el
conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre patrones y
trabajadores. (Los conceptos de trabajador y patrón serán analizados en
los siguientes temas).
Toda la reglamentación necesaria en materia laboral
se vierte precisamente en una ley o cuerpo de leyes que se conoce como legislación
laboral, que consta de tres partes:
PRIMERA PARTE. Legislación fundamental y
reglamentaria. Normas constitucionales y LFT
SEGUNDA PARTE. Disposiciones integradoras y
complementarias de la LFT.
TERCERA PARTE. Jurisprudencia y ejecutorias en
materia de trabajo
Como se puede observar, de la legislación laboral se
deriva en su primera parte la Ley Federal del Trabajo, que contiene los
preceptos que regulan las relaciones de trabajo, como horas de trabajo,
obligaciones del patrón, cuándo un
despido es justificado, aguinaldo, horas extras, etc.
Características
de la Ley Federal del Trabajo.
Esta ley tiene dos características particulares:
Observancia general. Es una ley federal, es decir, se aplica en toda la
federación, en todo México)
Regula el artículo 123, apartado A constitucional
federal.
ARTICULO 123 CONSTITUCIONAL:
Apartado A. Relaciones entre patrones y trabajadores
en general
Apartado B. Relaciones entre el Estado y sus
servidores.
Conceptos
básicos en derecho laboral.
En materia laboral existe la necesidad de llamar a las cosas por su
nombre, de tal manera que el vocabulario se vuelve un tanto técnico. Esto
obedece a la necesidad de utilizar un lenguaje uniforme y preciso.
TRABAJO.- Es toda actividad humana, intelectual o material,
independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada
profesión u oficio.
PATRON.- Persona física o moral que utiliza los servicios
de uno o varios trabajadores.
Cuando existe un patrón que tiene trabajadores que a
su vez tienen a su cargo otros trabajadores, se tendrá como patrón
al primero, ya que las otras personas únicamente tienen la calidad
de representantes del patrón.
TRABAJADOR.- Es la persona física que presta a otra física o
moral un trabajo personal subordinado, mediante una remuneración.
INTERMEDIARIO.- Es la persona que contrata o interviene en la
contratación de otra u otras personas para que presten servicios al patrón.
EMPRESA.- Es la unidad económica de producción o
distribución de bienes o servicios.
ESTABLECIMIENTO. Es la unidad técnica que como sucursal,
agencia u otra forma semejante, es parte integrante y contribuye a la
realización de los fines de la empresa.
RELACIONES
INDIVIDUALES DE TRABAJO.
Relación de trabajo. Es la que nace de la prestación de un trabajo personal subordinado a
una persona, mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo. Es aquel por virtud del cual una persona se
obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago
de un salario. Puede ser:
a)
Por escrito. No
cumplir con esta formalidad es imputable al patrón.
b)
De hecho. Puede
existir únicamente la prestación del servicio y quien lo recibe.
Los menores de 14 años no pueden ser sujetos de una
relación laboral; los mayores de 16 años sí. Los mayores de 14 años y
menores de 16 pueden laborar siempre y cuando:
a) Cumplan
con la educación obligatoria ( la primaria, que es gratuita y la
proporciona el Estado).Quebrantar esta disposición puede acarrear al patrón
sanciones que van de 3 a 155 salarios M.V.E.
b) Tengan autorización de sus padres, Juntas de
conciliación y arbitraje, Inspección de trabajo, autoridad política.
Las condiciones de trabajo consisten en la manera en que se debe
desarrollar la prestación del servicio, es decir, una descripción
lo más exacta de cómo ha de ser la relación laboral.
Ya se mencionó que la relación de trabajo puede existir de hecho
-o verbal- al generarse la prestación de un servició en contraprestación
de un salario, o bien al revestirle de formalidad a través de verterlo en
un contrato.
Es
conveniente señalar que un contrato es un acuerdo de voluntades con la
intención de crear o modificar derechos y obligaciones
-y que puede ser
verbal o escrito-.
Aunque
los segundos revisten una formalidad escrita, lo que da constancia a lo
expresamente pactado por las partes, ambos obligan con la misma fuerza,
pero indudablemente los contratos verbales no son recomendables cuando se
trata de dar seguridad jurídica a las partes que intervienen, porque no
se tiene la documental necesaria para acreditar o comprobar la manifestación
de las voluntades. El contrato escrito da mayor seguridad legal para las
partes, ya que de ninguna forma se estará sujeto al capricho de alguna de
ellas para el cumplimiento de obligaciones y derechos, sino tan sólo a la
expresión de la voluntad inscrita en
el propio contrato.
De acuerdo a la costumbre, la estructura de un
contrato es la siguiente:
PROEMIO. Se indica lugar, día, nombre de las
partes, calidad de las partes, tipo de contrato..
ANTECEDENTES. Se indican datos y/o elementos
previos, como son domicilio de las partes
nacionalidad, edad, experiencia, etc.
CLAUSULAS. Se indica la manera en que se
desarrollarán los derechos y obligaciones
Motivo del contrato a celebrarse.
FIRMA
DE LAS PARTES. Se indica el nombre de las partes, calidad en que
intervienen, firma o huella de las partes.
Condiciones
de trabajo.
I Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado
civil, domicilio del trabajador y del patrón.
II. Especificar si la relación es por tiempo
determinado o indeterminado.
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los
que se determinarán con la mayor precisión.
IV. Lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo.
V. Duración de la jornada.
VI. La forma y el monto del salario.
VII. El día y el lugar de pago del salario.
VIII. La indicación de que el trabajador será
capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas
establecidos o que se establezcan en la empresa.
IX. Otras condiciones de trabajo (días de descanso,
vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón).
Los contratos y las relaciones de trabajo obligan sólo
a lo expresamente pactado.
En caso de no determinarse el servicio o servicios
que deban prestarse, el trabajador trabajará de acuerdo con sus fuerzas,
aptitudes o condición según con el objeto o giro de la empresa.
Duración de
las relaciones de trabajo
No todas las
relaciones de trabajo tendrán la misma duración; ello dependerá
directamente de la función que se desarrolle: aquí tenemos los tipos de
duración de las mismas:
a)
Trabajo por obra o tiempo indeterminado. Como su nombre lo indica
no se precisa el tiempo que durará el contrato de trabajo.
b)
Trabajo por obra o tiempo determinado. Este contrato se utiliza:
1.
Cuando así lo exige la naturaleza del trabajo
2.
Cuando se tenga que sustituir a otro trabajador
3.
En los demás casos previstos por la ley.
Se debe señalar
que la relación de trabajo será determinada o indeterminada no
porque así lo dicte el patrón o se establezca en el contrato individual
de trabajo (contrato determinado de trabajo); tal condición
obedece a la propia naturaleza del trabajo, en otras palabras el mismo
desarrollo del trabajo indica si es o no determinado. De acuerdo con la
ley esta calidad la da la propia naturaleza del trabajo o cuando se
sustituye a un empleado, pero es importante señalar que esto no basta,
sino que el patrón tiene la obligación de señalar en una cláusula del
contrato esta observación, por ejemplo:
CLAUSULA XV. La
presente relación de trabajo será por tiempo determinado, en virtud de
que el TRABAJADOR sustituirá al empleado de base en el puesto de
operador, ya que este último por razones de salud debe ausentarse por
espacio de cuatro meses...
Por otro lado, la sustitución del patrón no afecta
las relaciones de trabajo; el patrón sustituido (PS) será solidariamente
responsable con el patrón nuevo (PN) de las obligaciones derivadas de la
relación de trabajo nacidas antes de la sustitución, hasta por el término
de seis meses.
El término corre a partir de que se da aviso de la
sustitución a los trabajadores o al sindicato.
SUPENSION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
Es la liberación del patrón de la obligación de pagar salario al
trabajador y del trabajador de prestar sus servicios a favor del patrón,
existiendo la relación de trabajo entre ambos, siempre y cuando se
observen las causas previstas por la ley
Causas de suspensión de las relaciones de trabajo:
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Causas
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Surte efectos
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Regresa a trabajar
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I. Enfermedad contagiosa
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Desde
el momento en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad
contagiosa, hasta que termine el periodo fijado por el IMSS o antes,
si desaparece la incapacidad.
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Al
día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión.
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II.
Incapacidad temporal ocasionada por accidente de trabajo o
enfermedad que no constituya riesgo de trabajo.
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Desde el momento en que el patrón tenga
conocimiento del accidente o enfermedad que no constituyan riesgo de
trabajo, hasta que termine el periodo fijado por el IMSS o antes, si
desaparece la incapacidad.
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Al
día siguiente de la fecha en que termine la causa de la suspensión.
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III.
La prisión preventiva del trabajador, seguida de sentencia
absolutoria. Si el trabajador obró en defensa de la persona o de
los intereses del patrón, tendrá éste la obligación de pagar los
salarios que hubiese dejado de percibir.
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Desde
el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición
de la autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que
cause ejecutoria la sentencia o termine el arresto.
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Dentro
de los 15 días siguientes a la terminación de la causa de la
suspensión.
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IV.
El arresto del trabajador.
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Desde el momento en que el trabajador
acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o
administrativa hasta la fecha en que
termine el arresto.
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Dentro de los 15 días siguientes a la
terminación de la causa de la suspensión.
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V. Cumplimiento de los servicios y el
desempeño de los cargos mencionados en el Art. 5 constitucional y
el de las obligaciones consignadas en el Art. 31, fracción III
constitucional.
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Desde la fecha en que deban prestarse los
servicios o desempeñarse en los cargos hasta por un periodo de 6 años.
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Dentro de los 15 días siguientes a la
terminación de la causa de la suspensión.
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VI.
La designación de los trabajadores como representantes de
organismos estatales, juntas de conciliación y arbitraje, comisión
nacional para la participación de los trabajadores en las
utilidades de las empresas y otros semejantes.
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Desde
la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse en los
cargos, hasta por un periodo de 6 años.
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Dentro de los 15 días siguientes a la
terminación de la causa de la suspensión.
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VII.
La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos,
necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al
trabajador.
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Desde el momento en que el patrón tenga
conocimiento del hecho, hasta por un período de 2 meses.
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Al día siguiente de la fecha en que
termine la causa de la suspensión.
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RESCISION DE LAS
RELACIONES DE TRABAJO
Es la terminación anticipada de la relación
laboral, sin responsabilidad para el patrón o sin responsabilidad para el
trabajador, por las siguientes causas:
Causales de rescisión sin responsabilidad
para el patrón:
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CAUSA
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COMENTARIO
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I.
Engañarlo el trabajador o, en su caso, el sindicato que lo hubiese
propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los
que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de
que carezca.
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Esta
causa deja de tener efecto después de 30 días de prestar sus
servicios el trabajador.
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II.
Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u
honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos
tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal
directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo
que medie provocación o que obre en defensa propia.
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Independientemente
de la causa de rescisión que tiene el patrón, puede presentar
denuncia en contra del trabajador, ya que algunos de los actos
mencionados constituyen delito.
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III.
Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, faltas de
probidad u honradez, actos de violencia, amagos, injurias o malos
tratamientos, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina
del lugar en que se desempeñe el trabajo.
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Independientemente
de la causa de rescisión que tiene el patrón, puede el trabajador
afectado presentar denuncia en contra del trabajador que inicia la
agresión, ya que algunos de los actos mencionados constituyen
delito; por otro lado esta causa vigila el orden y la disciplina en
el lugar de trabajo.
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IV.
Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus
familiares o personal directivo o administrativo, faltas de probidad
u honradez, actos de violencia.
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Se
manifiesta una conducta dolosa por parte del trabajador, ya que
tiene la intención directa de ocasionar el daño.
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VI.
Ocasionar el trabajador perjuicios materiales durante el desempeño
de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras,
maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos
relacionados con el trabajo, siendo graves, sin dolo, pero con
negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio.
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Se desprende un desconocimiento, impericia
o falta de experiencia del trabajador para desarrollar sus labores.
El problema es que oculta estas ineptitudes.
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VII. Comprometer el trabajador, por su
imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento
o de las personas que se encuentren allí
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Derivado
de la poca diligencia o falta de diligencia del trabajador en sus labores.
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VIII.
Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar
de trabajo.
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Moralidad
es un término subjetivo, pero se tiene en la colectividad un
significado de moralidad más o menos general.
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IX.
Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
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El trabajador debe guardar lo equiparable a
secreto profesional; no hacerlo es desleal al patrón, además de
ocasionarle perjuicios.
Fracciones II, IV, V,
y VI.
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X.
Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo
de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.
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Cuatro
faltas o más durante un mes, es causa de rescisión.
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XI.
Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin
causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.
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La
desobediencia a realización de las labores del trabajo convenido no
tiene excusa.
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XII.
Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir
los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.
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Ello deriva desobediencia por parte del
trabajador, así como soberbia.
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XIII.
Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez, o
bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo
que, en este último caso, exista prescripción médica.
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Antes
de iniciar su servicio el trabajador tiene la obligación de
informarle al patrón y presentarle la prescripción médica
suscrita por un profesional de la medicina.
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XIV.
La sentencia ejecutoriada que imponga que imponga al trabajador una
pena de prisión que le impida la relación de trabajo.
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El
trabajador materialmente no puede continuar con la relación de
trabajo.
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XV.- Las análogas a las establecidas en
las fracciones anteriores.
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La falta de aviso al trabajador o a la junta, por sí
solo bastará para considerar que el despido fue injustificado.
INDEMNIZACIONES (50)
Relación de trabajo por tiempo determinado menor a
un año:
-
3 meses de salario.
-
La cantidad que
resulte por concepto de salarios de la mitad del tiempo de servicios
prestados.
-
Salarios vencidos
desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones.
Relación de trabajo por tiempo determinado mayor a
un año
-
3 meses de salario.
-
La cantidad que
resulte por concepto de salarios por 6 meses en el primer año y 20 días
de salario por cada año siguiente.
-
Salarios vencidos
desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones.
Relación de trabajo por tiempo indeterminado
-
3 meses de salario.
-
20 días de salario
por cada año laborado
-
Salarios vencidos
desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones.
Causas de rescisión
de las relaciones de trabajo sin responsabilidad para el trabajador.
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I. Engañarlo el patrón o, en su caso, la agrupación
patronal al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones del
mismo.
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Esta causa dejara de tener efecto después de
treinta días de prestar sus servicios el trabajador.
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II. Incurrir el patrón, sus familiares o su
personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas
de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias,
malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge,
padres o hermanos.
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La LFT protege al trabajador en el sentido de velar
por su integridad moral y personal.
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III. Incurrir el patrón, sus familiares o su
personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas
de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias,
malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge,
padres o hermanos, si son de tal manera graves que hagan imposible
el cumplimiento de la relación de trabajo.
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Además de que la LFT da cobertura sobre el
trabajador, en el sentido de velar por su integridad moral y
personal, éste no está obligado a laborar en un ambiente
desagradable para él.
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V. No recibir el salario correspondiente en la
fecha o lugar convenidos o acostumbrados.
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VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por
el patrón, en sus útiles o herramientas de trabajo.
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Se desprende el dolo por parte del patrón.
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VII. La existencia de un peligro grave para la
seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer
de condiciones higiénicas el establecimiento o por que no se
cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes
establezcan.
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El patrón ofrece trabajo e implícitamente debe
ofrecer lo necesario para desarrollarlo, incluyendo el factor
seguridad.
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VIII. Comprometer el patrón, con su imprudencia o
descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las
personas que se encuentren en él.
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IX. Las
análogas (parecidas o similares) a las establecidas en las
fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias
semejantes, en lo que a l trabajo se refiere.
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INDEMNIZACIONES (50)
Relación de trabajo por tiempo determinado menor a
un año
-
3 meses de salario.
-
La cantidad que
resulte por concepto de salarios de la mitad del tiempo de servicios
prestados.
-
Salarios vencidos
desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones.
Relación de trabajo por tiempo determinado mayor a
un año
-
3 meses de salario.
-
La cantidad que
resulte por concepto de salarios por 6 meses en el primer año y 20 días
de salario por cada año siguiente.
-
Salarios vencidos
desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones.
Relación de trabajo por tiempo indeterminado
-
3 meses de salario.
-
20 días de salario
por cada año laborado.
-
Salarios vencidos
desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones.
TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
I. Mutuo consentimiento de las partes.
II. Muerte del trabajador.
III. Terminación de la obra o tiempo determinado.
IV. Incapacidad física o mental o inhabilidad
manifiesta del trabajador, que haga imposible la relación de trabajo.
V. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al
patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte que produzca como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la terminación de los
trabajos.
VI. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la
explotación.
VII. El concurso o quiebra legalmente declarado, si
la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de los trabajadores.
V. Incapacidad física o mental o inhabilidad
manifiesta del trabajador que haga imposible la relación de trabajo.
CONDICIONES DE TRABAJO.
En la medida en que consideremos la realidad laboral
desde el punto de vista de una necesidad dignificante del ser humano,
observaremos al trabajo bajo
un profundo sentido de
solidaridad, ya que, como es bien sabido, la historia de México ha venido
arrastrando una profunda desigualdad y opresión en las clases obreras y
campesinas, lo cual rayaba en la esclavitud, por lo que uno de los
contenidos valiosos e importantes de la Ley Federal del Trabajo es
precisamente el que se refiere a las condiciones laborales, ya que esto
obliga a los patrones a limitar sus exigencias frente a los trabajadores,
a lo que es razonable, otorgando así no solo certeza al trabajador sino
condiciones que favorezcan su buen desempeño y su integridad y dignidad
personal.
Estas condiciones abarcan no solo el tiempo en que un
trabajador debe permanecer bajo disposición del patrón, y las variantes
y condiciones según el horario de trabajo, así como las horas
extraordinarias y las condiciones en que se deben dar y remunerar, sino los tiempos obligatorios de descanso que deben
tener los trabajadores, ya que lo anterior son garantías
constitucionales.
Por otra parte, el artículo
cuarto constitucional señala que el hombre y la mujer son iguales
ante la ley, sin embargo la Ley Federal del Trabajo, señala claramente
condiciones especiales para la mujer en casos de embarazo y maternidad.
Estas distinciones, basadas en el cuidado e integridad de la familia,
fortalecen al núcleo social y favorecen las condiciones y rendimiento del
trabajo de las mujeres, ya que de no existir estas atenciones legales, o
bien las mujeres no podrían trabajar, o bien los hijos no podrían ser
atendidos de forma óptima, dañando así a corto o largo plazo a la
sociedad en su conjunto.
De igual forma es una realidad en nuestro país el
trabajo de los menores, los cuales para la Ley Federal del Trabajo abarcan
aquellos mayores de 14 y menores de 16 años, a diferencia del Derecho
Civil, que considera menores e incapaces a todos aquellos menores de
18 años, y para el Derecho Penal que considera menores a todos los
que tienen menos de 16 . El reconocimiento referido garantiza y prevé las
condiciones que deben tener para laborar estos menores
brindando así escenarios en donde puedan desarrollarse, y si bien
por necesidad tienen que participar en el campo laboral, evitar lo más
posible que se vea menguado su desarrollo,
así como evitar el trabajo que sea excesivo o inadecuado para una
persona de esa edad.
Otro aspecto importantísimo para la clase
trabajadora es la existencia
de un salario mínimo, el cual de manera teórica debe ser suficiente para
que el trabajador y su familia tengan una vida digna,
que jamás será retenido por el patrón sino sólo en las
condiciones que la ley establece.
Algunas de las condiciones referidas
son las siguientes:
Jornada de trabajo
Es el
tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para
prestar sus servicios.
Las jornadas
de trabajo se dividen en:
DIURNA: Comprende de las 6:00 horas a las 20:00 horas; su
duración máxima es de ocho horas.
NOCTURNA: Comprende de las 20:00 horas a las 6:00 horas; su
duración máxima es de siete horas.
MIXTA: Comprende períodos de ambas jornadas, siempre y
cuando el período nocturno sea menor a 3 horas y media: Si rebasa este
lapso se considerará jornada nocturna.
Las jornadas de trabajo pueden ser:
Continuas. En este caso se otorgarán como mínimo
treinta minutos de descanso.
No continuas o ininterrumpidas.
Las horas de trabajo se dividen en:
Horas ordinarias. Aquellas que se encuentran en el
lapso de la duración máxima de la jornada de trabajo.
Horas extraordinarias. Aquellas que se encuentran
fuera del lapso de la duración máxima de la jornada de trabajo.
Las horas extraordinarias surgen por:
1. Casos de siniestro o riesgo inminente para la
empresa o trabajadores.
La jornada de trabajo se prolongará por el tiempo
estrictamente necesario para evitar esos males.
La hora de trabajo se paga normal.
2. Circunstancias extraordinarias. (carga de trabajo,
inventario, etc.).
Estas horas extraordinarias no deben de exceder de tres por día ni de
tres veces a la semana, es decir, se tiene una tolerancia de nueve horas
extraordinarias por semana.
Éstas se pagarán al doble.
Si llega a excederse de las nueve horas
extraordinarias semanales, se pagarán al triple.
Días de descanso.
Por cada 6 días de labores se otorgará por lo menos un día de
descanso.
El día de descanso se procurará sea en domingo.
Los trabajadores que laboren en día domingo tienen
derecho a la prima dominical que equivale a un 25% adicional, por lo
menos, sobre los salarios de los días ordinarios de trabajo.
Los trabajadores no están obligados a prestar sus
trabajos en días de descanso, si lo hacen el patrón está obligado a
pagar salario doble sobre servicio prestado.
Los días oficiales obligatorios de descanso
son:
1 de enero
5 de febrero
21 de marzo
1 de mayo
16 de septiembre
20 de noviembre
1 de diciembre ( de cada 6 años)
25 de diciembre.
Vacaciones.
Por un año de servicios se otorgará un período anual de vacaciones.
Tabla de días de vacaciones de acuerdo a la antigüedad
de los trabajadores:
Años trabajados
Días de vacaciones.
1----------------------------------------------------6
2----------------------------------------------------8
3----------------------------------------------------10
4----------------------------------------------------12
5-9-------------------------------------------------14
10-14----------------------------------------------16
15-19----------------------------------------------18
20-24----------------------------------------------20
25-29----------------------------------------------22
El goce de las vacaciones deber ser en forma
continua.
Las vacaciones no podrán compensarse con remuneración.
Se otorgará una prima vacacional que equivale al 25%
por lo menos sobre salarios ordinarios.
Al cumplir el trabajador un año de labores, el patrón
tiene la obligación de otorgarle vacaciones dentro de
los seis meses siguientes. En caso de que no se le otorguen en
dicho lapso, el trabajador tiene un año, al finalizar éste, para
demandar tal prestación. En caso de que no lo haga la acción prescribe.
Salario
Es la retribución que debe pagar el patrón
al trabajador por su trabajo.
El salario puede fijarse:
-
Por unidad de tiempo.
-
Por unidad de obra
(se debe especificar la naturaleza del trabajo, se hará constar la
calidad y cantidad del material que proporcione el patrón y el tiempo que
estará a disposición del trabajador.
-
Por comisión.
-
Por precio alzado.
-
Por cualquier otra manera
Se integra por pagos hechos en efectivo,
percepciones, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera
otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Para tomar en cuenta el importe del salario se tomarán
en consideración la cantidad y calidad del trabajo.
El trabajador tiene derecho a un aguinaldo anual, que
se pagará a más tardar el día 20 de diciembre y que no será menor de
15 días de salario. En este caso se pueden dar tres supuestos:
1. A los que cumplen el año y siguen laborando se les pagará el aguinaldo a más tardar el
20 de diciembre y al menos 15 días de salario.
2. A los que no cumplen el año y siguen laborando se les pagará
el aguinaldo, en su parte proporcional, a más tardar el 20 de diciembre.
3. A los que no cumplen el año y no siguen laborando se les pagará el aguinaldo en las mismas
condiciones que se indican para el punto anterior.
Plazos para el pago del salario
Semanal: Para los trabajadores que desempeñen trabajo
material (fuerza física)
Quincenal: Para todos los demás trabajadores.
Para efecto de pago de indemnizaciones se tomará
como base el salario correspondiente al del día en que nace ese derecho.
Cuando el salario es variable o por unidad de obra se
tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en
los 30 días efectivamente laborados antes del nacimiento del derecho.
Cuando el salario se fija por semana se divide entre
7.
Cuando el salario se fija por mes se divide entre 30.
Salario mínimo
Es la cantidad mínima que debe recibir el trabajador por los servicios
prestados en una jornada y que debe ser suficiente para satisfacer las
necesidades normales de un jefe de familia en los aspectos materiales,
sociales y culturales.
El salario mínimo no puede ser objeto de compensación,
descuento o reducción salvo por:
I. Pago de pensiones alimenticias decretadas por un
juez (hijos, esposa, ascendientes y nietos)
II. Pago de rentas, que no puede exceder del 10% del
salario.
III. Pago de abonos para cubrir préstamos del Fondo
Nacional de la Vivienda para los Trabajadores o Infonavit, que no puede
exceder del 20% del salario.
Normas
protectoras de los salarios
-
El trabajador dispondrá libremente de su
salario.
-
El salario es un derecho irrenunciable.
-
El salario se pagará directamente al trabajador .
-
No cabe la sustitución de la moneda en curso.
-
No es objeto de compensación alguna.
-
El pago del salario se hará en el lugar en el que el trabajador preste
sus servicios.
-
El pago debe hacerse en día laborable, en horas de trabajo o al
finalizar la jornada.
-
Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo en
caso de pensiones alimenticias.
-
Los salarios devengados e indemnizaciones debidas a los trabajadores son
preferentes sobre cualquier crédito.
-
Los trabajadores no necesitan entrar en concurso, quiebra, suspensión
de pagos o sucesión La Junta de Conciliación procederá al embargo y
remate de los bienes necesarios para el pago de salarios e
indemnizaciones.
-
Los beneficiarios del trabajador fallecido tienen derecho a percibir las
prestaciones e indemnizaciones pendientes de cubrirse, a ejecutar las
acciones y continuar con los juicios, sin necesidad de juicio sucesorio.
-
Quedan prohibidos en los centros de trabajo los expendios de bebidas
embriagantes (cuyo contenido alcohólico exceda de 5%), juegos de azar .
-
Las deudas contraídas por los trabajadores con el patrón no generarán
intereses.
Los descuentos a los salarios están prohibidos,
salvo:
I. Pago de
deudas contraídas con el patrón (Importe máximo un mes de
salario; importe máximo de descuento 30%).
II. Pago de
rentas
III. Pago al Fondo Nacional de la Vivienda para los
Trabajadores.
IV. Pago de
cuotas, cooperativas, caja de ahorros. (Máximo 30% de descuento. El
trabajador debe expresar su aceptación).
V. Pago de
pensiones alimenticias.
VI. Pago de cuotas quincenales.
Trabajo de
mujeres
Las mujeres disfrutarán de los mismos derechos y tienen las mismas
obligaciones que los hombres.
Las modalidades consignadas en este capítulo tienen
como finalidad la protección de la maternidad.
No desarrollarán:
Actividades insalubres o peligrosas.
Trabajo nocturno industrial
Establecimientos
comerciales
Servicios después de las diez de la noche
Horas extraordinarias
Con sueldo pagado.
Derechos de las
madres trabajadoras
-
Durante el embarazo no pueden realizar
trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen peligro para su
salud.
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Disfrutarán de un descanso con salario íntegro 6 semanas antes del
parto y 6 semanas después del parto.
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El descanso se prolongará el tiempo necesario en caso de imposibilidad
para trabajar a causa del embarazo o parto, con derecho a recibir el 50%
de su salario, pero no podrá exceder de 60 días.
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Tendrá dos reposos extraordinarios, de 30 minutos cada uno, para
alimentar a sus hijos en el lugar adecuado e higiénico que designe la
empresa.
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A regresar al puesto que desempeñaba, siempre que no haya transcurrido
más de un año de la fecha del parto.
-
A guardería infantil.
Trabajo de menores
Para efectos de trabajo, la ley considera
menores a las personas mayores de 14 años y menores de 16.
Obligaciones de
los menores de edad para poder trabajar
1. Certificado médico que acredite su
aptitud para el trabajo.
2. Exámenes médicos que periódicamente ordene la
oficina de inspección del trabajo.
Condiciones de trabajo de los menores trabajadores
Jornada de trabajo:
-
No más de 6 horas
al día.
-
Períodos máximos
de tres horas.
-
Entre los períodos
de trabajo tendrán por lo menos una hora de descanso.
-
No pueden laborar
horas extraordinarias (en caso contrario, se pagarán al triple)
Días de descanso
No pueden trabajar los días domingos
No pueden laborar los días de descanso obligatorio.
Vacaciones:
Un período anual de 18 días por lo menos y prima
vacacional del 25%
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